Primer: V podjetju, kjer sem zaposlena imamo neenakomerno razporejen 6-dnevni delovni čas. Zanima me, ali ima lahko delavka, ki dela skrajšan delovni čas iz naslova starševskega varstva, npr. 20 tedensko, delovni čas razporejen tako, da dela ob sobotah 10 ur, preostanek ur pa razporejen še na dva delovna dneva med tednom? Ali obstaja kakršnakoli omejitev glede dnevne delovne obveznosti?

Odgovor: Delavki, ki uveljavlja pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, se ne sme organizirati delo v neenakomerno razporejenem delovnem času, kot to določa 148. člen ZDR-1! Delavka ima pravico, da dela krajši delovni čas , ki je organiziran skladno z pogodbo o zaposlitvi.

Primer: Sem vodja poslovalnice. Ena od delavk se je po porodniškem dopustu odločila, da bo do 3 leta starosti otroka delala 24 ur na teden, 6 dni po 4 ure, ker smo trgovina. Sedaj nastopi problem, ker zahteva delovni urnik en teden dopoldan en teden popoldan. Ali jo lahko razporedim npr. en teden zjutraj, dva tedna popoldan in s tem ne kršim njenih pravic? Zgodi se tudi, da bi jo zaradi bolniških odsotnosti potrebovala npr. en dan zjutraj nato dva ali tri popoldan v enem tednu. Ne želim kršiti zakona niti njenih pravic zato prosim za obrazložitev kaj je po zakonu pravilno.

Odgovor: Delavka ima pravico do dela v enki obliki delovnega časa, kor je dogovorjeno z pogodbo o zaposlitvi oziroma, kot je to opravljala pred nastopom porodniške. Zaradi uveljavitve pravice do dela v krajšem delovnem času od polnega ne sme biti v slabšem položaju, kot je bila pred porodniško. Kar se tiče razporejanja dela delavke v »mešane urnike« teden zjutraj, dva tedna popoldan ali dan zjutraj nato dva ali tri popoldan… Takšna organizacije delovnega časa izhaja iz pravice delodajalca, da delavcem organizira delovni čas neenakomerno, vendar zakon izrecno prepoveduje delodajalcu (absolutna prepoved) da delavcu, ki , ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi (med te se všteva tudi ZSDP) odredi delo v neenakomerno razporejen delovnem času. Torej predlagane oblike dela oziroma razporeditve direktno nasprotujejo zakonskim pravicam delavke in bi bile nezakonite!

Primer: Delavka 57 let in ima 37 let delovne dobe, dela v trgovini xxx. Za leto 2016 je podala izjavo, da želi koristiti ugodnosti starejšega delavca in NE želi delati ob nedeljah in praznikih, vse to je bilo urejeno. Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo. S strani vodje je dobila ustno obrazložitev, da ji kot starejši delavki pripada 40 urni delavnik v katerega pa so vključene nedelje in prazniki. Prosi za obrazložitev. Kako je z nedeljami in prazniki ali jih moram delati in če se upoštevajo v polni delovni čas.

Odgovor: Iz stavka »Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo.« sklepam, da je že z letnim planom predvidena neenakomerna razporeditev delovnega časa. Kar se tiče neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa ste tako imenovana zaščitena kategorija. Zakon namreč določa, da delodajalec ne sme delavcu, ki je strešji od 55 let neenakomerno razporediti delovni čas ali ga začasno prerazporediti brez njegovega soglasja! Torej imate pravico delati v pogodbeno dogovorjenem delovnem času (40 ur na teden ). Če ste z delodajalcem dogovorjena, da delate v izmenah, je lahko vaš delavnik tudi ob sobotah in nedeljah, če to logična posledica ponavljajoče se oblike izmenskega dela (celotne izmene) in ste prosta drugi kakšen dan v tednu. Kar se pa tiče dela na dan praznikov, ki so po zakonu prosti dela, in če se ta dan dela to za vas pomeni enako delovno obvezo, kot za ostale delavce. V teh dveh primerih vam zakon in KPDTS ne določata posebne ugodnosti upoštevaje vašo starost, zato morate spoštovati tako oblikovan urnik, ki ga pripravi delodajalec.

Vsako delo, ne glede na to na katere dneve v tednu se opravlja se všteva v delovni čas. Za delo ob nedelja in delo na dan praznikov, ko se skladno z zakonom ne dela, dobite nekoliko višjo plačo, saj vam pripadajo dodatki k osnovni plači.

Primer: Delavec je bil kot zaposlen kot voznik. V določenem obdobju je opravljal delo v neenakomerno razporejenem delovnem času. Delavci pri delodajalcu delajo po vnaprej znanih urnikih, ki se v času praznikov prilagodi potrebam delovnega procesa, torej tudi potrebam naročnikov tako, da se delovni čas praviloma skrajša. Izmensko delo praviloma zajema dva koledarskega dneva (od 18.00 prvega dne do 7.00 naslednjega dne), v času praznikov pa se delo zaključi ob koncu predprazničnega dne (ob 00.00), delo na dan praznika ni predvideno. Z opisanim načinom organizacije delovnega časa je delodajalec utemeljeval svojo pravico do fleksibilne organizacije delovnega časa.

Odgovor: Planirati »fleksibilno« začasno prerazporeditev delovnega časa na dan praznika tako, da se za delavca ne predvidi delovni dan vse pa z namenom, da se delavcu ne izplača pripadajoče nadomestilo plače za praznični dan, je nezakonito! Delodajalec s takšnim ravnanjem krši Zakona o praznikih in dela prostih dnevih v Republiki Sloveniji (ZPDPD) ter 137. člen ZDR-1. Enako razlaga tudi Vrhovno sodišče v zadevi VIII Ips 261/2016, ko pravi, da »„Fleksibilnost“ razporejanja delovnega časa ni sopomenka za neenakomerno razporejanje delovnega časa. Bistvena lastnost neenakomerno razporejenega delovnega časa je odstopanje od npr. klasične razporeditve delovnega časa 40 ur na teden, 8 ur na dan, od ponedeljka do petka, da delavec v režimu neenakomerne razporeditve dela tudi po več kot 8 ur na dan, več ali manj kot 5 dni v tednu itd. Vendar je lahko tudi v neenakomerno razporejenem delovnem času določen način razporeditve, ki je fiksen po svoji naravi in s tem predvidljiv (npr. delo vsak drugi dan, ali določen z letnim oziroma mesečnim razporedom). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. To je ves čas trdil revident, tožena stranka pa se je branila z argumentom „fleksibilnosti“ glede na sprotne delovne potrebe v času dela prostih dni. Ta argument zaradi tavtologije po presoji revizijskega sodišča ne zdrži, saj tudi pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa na dela proste dneve dela ni in zato enako ni potrebe po delu delavcev pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Z revidentovim stališčem, da bi bilo z drugačno razlago v obravnavani zadevi lahko kršeno načelo enakosti iz 14. člena Ustave RS, revizijsko sodišče soglaša. Revident bi bil prikrajšan za nadomestilo za dela proste dneve, zato teh dni ne bi mogel enako uživati kot drugi zaposleni v enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Poleg tega bi moral v primeru sprejemanja stališča sodišč nižjih stopenj na letni ravni dejansko opraviti več ur kot nekdo, ki dela v klasični razporeditvi delovnega časa med ponedeljkom in petkom. Razlikovanje je v obravnavni zadevi nerazumno, saj jo tožena stranka utemeljuje z (naknadno) zmanjšanimi potrebami po delu na dela proste dneve, ko njegovo delovno obveznost ukinja s spremenjenim razporedom.«

Primer: Kot mlada mamica (otrok dopolnil 2 leti) delam pol delovni čas (tudi sobote, nedelje in praznike). Ker so nam sedaj sporočili nov režim dela, vas sprašujem ali mi delodajalec lahko določi, da delam 14 dni skupaj popoldan (ker vemo, da ni povsod vrtcev ki bi bili odprti popoldan). Sem v veliki stiski ker ne vem kam bom dala otroka, ker partner dela na terenu po tujini. Vodstvo trgovine nam tudi grozi, da v kolikor bomo vstopili v sindikat trgovine, da nam bodo vzeli potne stroške in malico, zato se ne upamo včlaniti.

Odgovor: Kot v zgornjem primeru, tudi v tem ni mogoče govoriti o tem, da delodajalec spoštuje sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s to delavko. Očitno sta se v pogodbi dogovorila za izmensko delo, kar pa ne pomeni, da je delavka že na samem začetku pristala na izključno delo v popoldanskem času. Glede na to, da delo pri delodajalcu očitno poteka tako v dopoldanskem kakor tudi popoldanskem času ni mogoče razbrati objektivnih okoliščin z takšno organizacijo dela. Najverjetneje so posredi subjektivne okoliščine, ki pa lahko hitro privedejo do vprašanja diskriminacije (nedopustne drugačne obravnave- manj ugodne) zaradi starševstva! V kolikor je govora o diskriminaciji potem obstaja pravna pot in sicer obvestilo Inšpektoratu za delo, ki lahko ugotovi, da delodajalec krši prvo točko 217. člena ZDR-1 in ga oglobi za takšno ravnanje. V kolikor ta pogoj ni izpolnjen ima delavka po zakonu pravico, da od delodajalca zahteva odpravo kršitve (delo v ponavljajoči se popoldanski izmeni, ki z pogodbo o zaposlitvi ni dogovorjeno) in v nadaljevanju pravico do sodnega varstva. Glede na končni stavek, da se delavka ne upa sindikalno organizirati zaradi groženj delodajalca, da ji bo odvzel pravico do povračila stroškov prihoda na delo in malice, pa je treba povedati, da so prazne grožnje, saj je delodajalec to dolžan plačati po črki zakona! Predvidevam, da se delavka sama ne more upreti delodajalcu zato je, zaradi takšnih groženj in odnosa delodajalca do delavcev ali delavke, potreba po sindikalni organiziranosti še toliko večja, saj se lahko le sindikalno organizirana skupina delavcev učinkoviti upre delodajalcu in njegovim nesprejemljivim zahtevam in odločitvam!

Primer: Delavka- mati dveh mladoletnih otrok dela: (v ponedeljek je prosta)   od torka do četrtka popoldan(od 14 do 21) , petek cel dan (8.30 do 21), soboto popoldan (14 do 21), v nedeljo (9-15) , v ponedeljek do srede dopoldan (8.30 do 14) potem zopet popoldan…..

Odgovor: Pri tako organiziranem delo ne moremo govoriti o kašnem pravilu ali logiki ponavljanja izmen. Tako organizirani delovni čas ne izpolnjuje pogojev izmenskega dela o katerem se je delavka dogovorila v pogodbi o zaposlitvi. Kot že rečeno, delavec mora v naprej (in na daljši rok) vedeti kdaj bo delal in kdaj bo prost. Spreminjanje izmen mora temeljiti na objektivnih potrebah delodajalca, saj pomeni odstop od sklenjene pogodbe o zaposlitvi! To ni institut, ki bi omogočal delodajalcem, po liniji najmanjšega truda, sestaviti tedenski urnik dela. Takšen delavnik, kot je predstavljen v tem primeru   grobo posega v zasebno življenje delavke oziroma ji ga direktno onemogoča! Krade ji čas za dom in družino! Primerna ali če želite ustrezna organizacija delovnega časa, ki bo delavcem zagotavljala oziroma omogočala zasebno življenje je   zagotovo ena od zahtevnejših tem o katerih mora sindikat v podjetju spregovoriti z delodajalcem in zahtevati popravke pri organizaciji delovnega časa, saj ima delavec omejene možnosti do sodnega varstva (v primeru kršitve pogodbe o zaposlitvi).

Primer: Izplačilo za poslovno uspešnost po KPDT upošteva merilo efektivnega delovnega časa. Če imamo izplačilo v februarju 2017 za leto 2016: moramo upoštevati vse delavce, ki so delali v letu 2016, ali pa smemo upoštevati le še tiste, ki so na dan izplačila še zaposleni? Je to naša presoja npr. po sklepu ali pa moramo razumeti KPDT tako, da moramo upoštevati efektivni delovni čas vseh prisotnih v letu 2016....

Odgovor: ZDR-1 v 126. členu določa, da se izplačilo poslovne uspešnosti ureja v kolektivnih pogodbah in je v takšnem primeru sestavni del plače. Nekoliko natančneje to določa tudi 65. člen KPDTS. V 3. odstavku je jasno zapisano, da izplačilo iz naslova poslovne uspešnosti pripada vsem delavcem, ki so v koledarskem letu, za katero se le ta obračunava delali in to sorazmerno z časom prebitim na delu. Čas prebit na delu je potrebno razumeti in uporabiti kot efektivni delovni čas, torej čas, ko delavec dela po pogodbi o zaposlitvi in izpolnjuje druga navodila delodajalca, torej mu je na razpolago. Ta pravica pripada vsem, ki so delali v obračunskem letu, ne glede na to ali so v času obračuna in izplačila še zaposleni pri tem delodajalcu ali ne. Pod enakimi pogoji pripada pravica tudi agencijskim delavcem!

Drugače pa je potrebno obravnavati božičnico ali 14 (oz 13 plačo) . Izplačilo 14. plače/božičnice ni izrecno urejeno na zakonski ravni. Ob izostanki drugih zakonskih določb pa obračun in izplačilo božičnice načeloma omogoča že drugi odstavek 7. člena ZDR, po katerem se s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše. Pri božičnici gre (običajno) za enkratno izplačilo, ki ni del redne mesečne plače, saj se obračuna in izplača enkratno v določenem trenutku. To vprašanje praviloma urejajo podjetniške kolektivne pogodbe, ko lahko delavcem ob zaključku koledarskega leta v odvisnosti od poslovnih rezultatov s uprava sklepom določi izplačilo dela štirinajste plače – božičnice. . Izplačilo božičnice po podjetniški kolektivni pogodbi je torej vezano na (diskrecijsko) odločitev uprave, ki ob odločanju o izplačilu predhodno upošteva poslovne rezultate gospodarske družbe kot celote in se nato odloči o morebitni določitvi božičnice, nato pa še o njeni višini. Že samo pojmovanje božičnice kot 14. „plače“ nakazuje, da gre za izplačilo v obliki plače (z davki in prispevki na plačo), ki načeloma pripada le delavcem, ki so v času sklepa oziroma izplačila v delovnem razmerju. V kolektivni pogodbi je dopustno dogovoriti, da so božičnice upravičeni tudi delavci, ki jim je delovno razmerje prenehalo pred sklepom uprave.

Primer: V poslovalnici poslovodkinja zahteva, da se delavke odjavijo na registrirni uri, kot da so zaključile z delom, nato pa se vrnejo na delo in ga dokončajo (na primer polnjenje polic in podobno). Odgovor: Takšna zahteva poslovodkinje je povsem v nasprotju 43. členom KPDTS , ki določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela in najverjetneje navodili delodajalca o evidentiranju delovnega časa! Kakršen koli drugačen način vodenja evidence delovnega časa lahko predstavlja ravnanje v nasprotju z predpisi o delovnem času kar pa je določeno kot kaznivo dejanje – kršitev temeljnih pravic delavcev, kot to določa 196. Kazenski zakonik 1. V vsakem primeru je potrebno s takšno prakso nemudoma seznaniti upravo – zakonitega predstavnika delodajalca (direktorja) sindikat v podjetju , v regiji in sindikat dejavnosti. V kolikor uprava ne poskrbi, da se nemudoma prekine s takšno prakso bodo na pomoč priskočili sindikati višje rani in če ne bo ustreznega odziva delodajalca vložili tudi kazensko ovadbo.

Primer: V podjetju se za prihod in odhod iz dela delavci prijavljajo in odjavljajo s kartico, ki jo je izdalo podjetje. Delavci opozarjajo, da se ure kakor prijavijo na delo in odjavijo z dela ne ujemajo. Upoštevajo se samo polne ure... Navajajo primer: Delovni čas delavke je predviden v ponedeljek 7,30.-14.00. Na delo je prišla že ob 7 uri in 10 minut, v evidenci pa se šteje le čas od 7 ure in 30 minut dalje. Podoben primer je tudi pri zaključku dela, ki ga ni mogoče opraviti do predvidene ure. Kot primer navaja, da včasih zaključi kasneje namesto ob 14 uri, ob 14 in 29 minut . V evidenci se kaže, da je bila na delu le do 14 ure. Sprašuje ali je to pravilno?

Odgovor: Pri v naprej določenem začetku in koncu dela mora delavec svoj prihod na delo in z dela prilagajati podanim časovnim okvirom. Delodajalec je odredil od kdaj do kdaj morajo biti delavci na delu in delati. Predčasni prihodi delavcev (različne časovne povezave z javnimi prometnimi sredstvi in podobno) ne morejo vplivati na štetje začetka dela delavca. Podobno je pri odjavi z dela. Delavec mora zaključiti svoje delo do predvidene ure. Če to ni mogoče mora o tem obvestiti neposredno nadrejenega in se dogovoriti ali bo delo zaključil v podaljšanem delovnem času ali kako drugače. V takšnih primerih in seveda, če organizacija dela to dopušča, se lahko takšne težave učinkovito in v zadovoljstvo delavcev in delodajalca rešijo s tako imenovanim gibljivim delovnim časom.

Primer: Po internih navodilih delodajalca so delavci dolžni nastopiti na delo 15 min oziroma 30 min pred začetkom določenega delovnega časa. Vsi zaposleni se tudi registrirajo preko registratorja delovnega časa. Ta čas porabijo, da se preoblečejo v uniformo in se ustrezno pripravijo na začetek dela. Delavci lahko delovna mesta, razen blagajnikov in nadzornikov, če ni posebnih težav, zapustijo ob koncu izmene. Blagajniki in nadzorniki morajo počakati, da sistem zaključi obračunski dan in šele po tem lahko zaključijo svojo blagajno. To pomeni, da preštejejo prejeti denar ter izpolnijo vso zahtevano dokumentacijo in natisnejo povzetek prejemkov v blagajno. Ta opravila praviloma trajajo od 10 do 15 minut, če ni posebnih problemov, če pa se znesek prejetega denarja ne ujema z izpisanim stanjem je potrebno za zaključek blagajne bistveno več časa.

Odgovor: Organizacija dela in s tem povezano urejanje delovnega časa je v domeni delodajalca, ki pa mora pri tem upoštevali omejitve kot jih določajo mednarodni predpisi in Zakon o delovnih razmerjih-1 (dalje ZDR-1). Kaj je delovni čas? Odgovor na to vprašanje poda 142. člen ZDR-1, ki določa, da je delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu tega zakona ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Podobno, morda malo jasneje delovni čas opredeljuje tudi Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki delovni čas opredeljuje kot vsak čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.

V praksi se najpogosteje pojavlja nerazumevanje 2. odstavka 142. člena ZDR-1, ki pravi, da je efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Izpolnjevati delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi pomeni opravljati naloge za katere je sklenjena pogodba o zaposlitvi in izpolnjevati vsa ostala navodila delodajalca.

Upoštevaje definicijo delovnega časa je potrebno zaključiti, da se mora v delovni čas zaposlenih vštevati tudi odrejeni (zahtevani) predčasni prihod na delo (od 15 do 30 minut) in odrejeno delo po zaključku delovnega časa zaradi potreb delovnega procesa - zaključka obračunskega dne.

Čas v katerem delavec dela in je na razpolago delodajalcu v nobenem primeru ne sme biti daljši od 40 ur na teden (143. člen ZDR-1). Iz vprašanja ni povsem jasno, kakšen je povprečni delovni čas delavcev pri delodajalcu, vendar gre domnevati, da delavci opravijo v povprečju 40 ur dela po pogodbi o zaposlitvi, preostali čas- čas priprave in zaključka dela (15 do 30 minut za pripravo na delo – predčasni prihod in čas zaključka obračunskega dne) pa se ne všteva v delovni čas. Če je temu tako delodajalec nima pravilno organiziranega delovnega časa, saj v primeru, da delavci prihajajo 30 minut pred začetkom dela in ostanejo 10 minut po zaključku dela, opravijo v tednu dni približno 3 ure in 30 minut več dela (to velja za 5 dnevi delovni teden, za 6 dnevi delovni teden je številka večja), kot ga dopušča zakon. Na letnem nivoju pa to pomeni, da opravijo, v primeru 5 dnevnega delovnega tedna, cca 185 neplačanih ur več kot je njihova obveza, ki izhaja iz pogodbe o zaposlitvi in zakona.

Delavec ima v vsakem primeru zakonsko možnost da sam od delodajalca zahteva odpravo kršitve delovnega časa in če ta kršitve ne odpravi, da nadaljuje z sodnim postopkom, kot to določa 200. člen ZDR-1. Pri sindikalno organiziranih delavcih takšno izpostavljanje posameznika ni potrebno, saj ima sindikat na voljo, da delodajalca opozori na nepravilnosti in zahteva njihovo odpravo. V primeru, da delodajalec opozoril ne upošteva lahko sindikat (v primeru, da delovni čas ureja tudi KP) skladno z 6. členom Zakona o delovnih in socialnem sodišču, sproži kolektivni spor zaradi neskladja odrejenega delovnega časa (navodila delodajalca o predčasnem prihodu na delo) z kolektivno pogodbo! Seveda lahko sindikat o kršitvah seznani tudi Inšpektorat za delo, ker ZDR-1 kot prekrške obravnava in določa denarno globo za:

- organizacija delovnega časa , ki ne upošteva zakonskih omejitev (40 ur na teden, 134. člen ZDR-1) - osma alineja 217.a člena ,

- uvedba oziroma odredba dela preko polnega delovnega časa v nasprotju z 144. členom ZDR-1 -deveta alineja 217.a. člen