Tedenski delovni čas

Skladno z Direktivo določenih vidikih organizacije delovnega časa (6. člen) velja pravilo, da povprečni delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje dela , vključno z nadurami, ne sme presega 48 ur ! ZDR-1 omejuje tedenski delovni čas (143. člen ZDR-1) na maksimalno 40 ur in dodatno dopušča 8 nadur (144. člen ZDR-1) na teden . Torej zakon omejuje delodajalca, da delavcu ne sme odrediti dela za več kot 40 ur na teden ter izjemoma še 8 nadur na teden oziroma največ 20 na mesec.

Iz pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas izhaja zakonska obveza delodajalca, da zagotavlja delo delavcu za povprečno 40 ur na teden (43. člen ZDR-1). Če tega delodajalec (zaradi pomanjkanja dela) ne more zagotoviti, se manjkajoče ure ne smejo šteti v škodo delavca! Delodajalec nima pravice za čas, ko delavcu ni zagotavljal dela, od njega terjati, da za manjkajoče ure piše dopust! Delodajalec ima za primere, ko delavcu ne more zagotoviti dela več zakonskih možnosti -začasna prerazporeditev delovnega časa ali čakanje na delo. Če ne uporabi nobene od zakonsko predvidenih možnosti je dolžan delavcu obračunati in izplačati nadomestilo plače, kot to določa 2. odstavek 137. člena ZDR-1.

Delavec in delodajalec se lahko v pogodbi o zaposlitvi za polni delovni čas dogovorita o krajšem delovnem času vendar ne manj kot 36 ur na teden. Če pogodba zaposlitvi določa delovni čas, ki je krajši od 36 ur na teden (35 in manj) govorimo o pogodbi o zaposlitvi s krajšim delovnim časom. V tem primeru se pravice odmerjajo sorazmerno dogovorjenemu času.

Vrsta delovnega časa in število delovnih dni

- delovni teden

Delavec in delodajalec se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi dogovorita trajanju tedenskega delovnega časa, o vrsti delovnega časa (dopoldan, popoldan, izmenski delovni čas...) in številu dni v delovnem tednu (5 dnevni delovni teden in 8 ur na dan ali ali 6 dnevi delovni teden in 6 ur ter 40 minut na dan). Dogovor o številu delovnih dni v tednu je osnova za določitev minimalnega števila dni pripadajočega letnega dopusta (v 5 dnevnem delovnem tednu 20 dni, v 6 dnevnem delovnem tednu 24 dni).

- izmensko delo

Direktiva o določenih vidikih organizacije delovnega časa določa, da "izmensko delo" pomeni katerokoli metodo organizacije dela v izmenah, pri čemer si delavci izmenično sledijo na istih delovnih mestih po določenem vzorcu, ki je lahko prekinjen ali neprekinjen, vključno s krožnim, kar ima za posledico nujnost, da delavci delajo ob različnih urah v določenem dnevnem ali tedenskem obdobju. Tudi 32. člen KPDTS določa, da je izmenski delovni čas je čas, ko se delo izmenoma opravlja v dopoldanski, popoldanski ali tudi v nočni izmeni, ki traja v odvisnosti od pet (5) ali šest (6) dnevnega delovnega tedna od šest (6) do osem (8) ur dnevno in se praviloma ponavlja vsak teden oziroma dnevno, tako da delavec dela en teden oziroma dan v dopoldanski in drug teden oziroma dan v popoldanski oziroma nočni izmeni.

Bistvo izmenskega dela je da si čas, ko delavec dela in čas, ko je prost sledita po v naprej znanem pravilu. Izmensko delo delodajalcu omogoča boljšo organizacijo dela zaposlenih, delavca pa seznanja kdaj bo prost in lahko planira svoje zasebne in družinske obveznosti! Izmensko delo ne pomeni, da lahko delodajalec kadar koli, brez utemeljenih razlogov določa spremenjeni urnik delavcev, temveč je poudarek na tem, da se opravljanje dela ponavlja po v naprej določenih pravilih .

Drugačne oblike in razporeditve delovnega časa , kot jih določa pogodba o zaposlitvi so le izjeme od pogodbeno dogovorjenega pravila! V naprej dogovorjeni delovni čas je pomemben za uravnoteženo planiranje časa za delo, časa za sprostitev- družino in časa za počitek. Najboljša delitev dnevnega časa je je 8 ur dela, 8 ur za sproščanje in 8 ur počitka!

VPRAŠANJA

Vprašanje: Ali lahko delodajalec spreminja potek izmen in delavca razporeja na delo brez kakršnih koli pravil?

Primer: Delavka- mati dveh mladoletnih otrok dela: (v ponedeljek je prosta) od torka do četrtka popoldan(od 14 do 21) , petek cel dan (8.30 do 21), soboto popoldan (14 do 21), v nedeljo (9-15) , v ponedeljek do srede dopoldan (8.30 do 14) potem zopet popoldan.....

Odgovor: Pri tako organiziranem delo ne moremo govoriti o kašnem pravilu ali logiki ponavljanja izmen. Tako organizirani delovni čas ne izpolnjuje pogojev izmenskega dela o katerem se je delavka dogovorila v pogodbi o zaposlitvi. Kot že rečeno, delavec mora v naprej (in na daljši rok) vedeti kdaj bo delal in kdaj bo prost. Spreminjanje izmen mora temeljiti na objektivnih potrebah delodajalca, saj pomeni odstop od sklenjene pogodbe o zaposlitvi! To ni institut, ki bi omogočal delodajalcem, po liniji najmanjšega truda, sestaviti tedenski urnik dela. Takšen delavnik, kot je predstavljen v tem primeru grobo posega v zasebno življenje delavke oziroma ji ga direktno onemogoča! Krade ji čas za dom in družino! Primerna ali če želite ustrezna organizacija delovnega časa, ki bo delavcem zagotavljala oziroma omogočala zasebno življenje je zagotovo ena od zahtevnejših tem o katerih mora sindikat v podjetju spregovoriti z delodajalcem in zahtevati popravke pri organizaciji delovnega časa, saj ima delavec omejene možnosti do sodnega varstva (v primeru kršitve pogodbe o zaposlitvi).

Vprašanje: Ali sme delodajalec delavcu naložiti delo izključno v popoldanski izmeni, če to ni izrecno dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi?

Primer: Kot mlada mamica (otrok dopolnil 2 leti) delam pol delovni čas (tudi sobote, nedelje in praznike). Ker so nam sedaj sporočili nov režim dela, vas sprašujem ali mi delodajalec lahko določi, da delam 14 dni skupaj popoldan (ker vemo, da ni povsod vrtcev ki bi bili odprti popoldan). Sem v veliki stiski ker ne vem kam bom dala otroka, ker partner dela na terenu po tujini. Vodstvo trgovine nam tudi grozi, da v kolikor bomo vstopili v sindikat trgovine, da nam bodo vzeli potne stroške in malico, zato se ne upamo včlaniti.

Odgovor: Kot v zgornjem primeru, tudi v tem ni mogoče govoriti o tem, da delodajalec spoštuje sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s to delavko. Očitno sta se v pogodbi dogovorila za izmensko delo, kar pa ne pomeni, da je delavka že na samem začetku pristala na izključno delo v popoldanskem času. Glede na to, da delo pri delodajalcu očitno poteka tako v dopoldanskem kakor tudi popoldanskem času ni mogoče razbrati objektivnih okoliščin z takšno organizacijo dela. Najverjetneje so posredi subjektivne okoliščine, ki pa lahko hitro privedejo do vprašanja diskriminacije (nedopustne drugačne obravnave- manj ugodne) zaradi starševstva! V kolikor je govora o diskriminaciji potem obstaja pravna pot in sicer obvestilo Inšpektoratu za delo, ki lahko ugotovi, da delodajalec krši prvo točko 217. člena ZDR-1 in ga oglobi za takšno ravnanje. V kolikor ta pogoj ni izpolnjen ima delavka po zakonu pravico, da od delodajalca zahteva odpravo kršitve (delo v ponavljajoči se popoldanski izmeni, ki z pogodbo o zaposlitvi ni dogovorjeno) in v nadaljevanju pravico do sodnega varstva. Glede na končni stavek, da se delavka ne upa sindikalno organizirati zaradi groženj delodajalca, da ji bo odvzel pravico do povračila stroškov prihoda na delo in malice, pa je treba povedati, da so prazne grožnje, saj je delodajalec to dolžan plačati po črki zakona! Predvidevam, da se delavka sama ne more upreti delodajalcu zato je, zaradi takšnih groženj in odnosa delodajalca do delavcev ali delavke, potreba po sindikalni organiziranosti še toliko večja, saj se lahko le sindikalno organizirana skupina delavcev učinkoviti upre delodajalcu in njegovim nesprejemljivim zahtevam in odločitvam!

Kaj vse šteje za delovni čas?

ZDR-1 v 142 določa kaj vse šteje za delovni čas. V praksi je največ napak v zvezi z razumevanjem efektivnega delovnega časa kot ga določa naš zakon in Direktiva o nekaterih vidikih organiziranja delovnega časa. Tako lahko delovni čas razdelimo na čas:

- ko je delavec fizično prisoten na delu,

- ko je na razpolago delodajalcu in

- čas, ko aktivno opravlja svoje delovne obveze.

Način organizacije delovnega časa se razlikuje od dejavnosti, ki jo opravlja delodajalec. Kljub temu so stališča sodišča EU jasna, v delovni čas se všteva čas pripravljenosti na delovnem mestu (dežurstvo), med katerim mora delavec na podlagi poziva ali potrebe delodajalca delati , čas pripravljenosti, med katerim delavec ne dela ter čas pripravljenosti zunaj delovnega mesta ali mesta, ki bi ga določil delodajalec, na primer na domu, od koder se delavec odzove na poziv na delo.

VPRAŠANJA

Vprašanje : Ali pot delavca iz ene poslovalnice v drugo, kjer prav tako opravlja delo po navodilih delodajalca, šteje kot delovni čas?

Odgovor: V trgovinski dejavnosti se pogosto primeri, da delavci opravljajo pogodbeno dogovorjeno delo v različnih poslovalnicah (lahko tudi dveh v istem dnevu), kar je lahko skladno z sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Ne glede na pogodbena določila velja, da je čas, ki ga delavec v delovnem dnevu porabi za pot iz ene poslovalnice v drugo (čas potreben za pot velja kot delo po navodilu delodajalca in je delavec v tem času na razpolago delodajalcu- ni prost!) všteva (ali velja kot) delovni čas. Smiselno enako tudi Višje delovno in socialno sodišče v zadevi Pdp 618/12.

Vprašanje: Ali čas prebit na izpopolnjevanju ali usposabljanju, ki ga odredi delodajalec šteje v delovni čas?

ZDR-1 v 170 členu določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Še več, da delodajalec izpolni to zakonsko obvezo ima pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje! Zavrnitev takšnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja pa lahko pomeni kršitev pogodbenih in drugih obveznosti.

V praksi se to kaže najpogosteje z pridobivanjem informacij o novih produktih, njihovih značilnostih, tehničnih lastnostih, novem načinu poslovanja in podobno, vse z namenom boljšega doseganja rezultatov. Brez ustreznega poznavanja produktov ali načina poslovanja, delavec ne more kvalitetno opravljati svoje dela. Opustitev organizacije izpopolnjevanja in usposabljanja s strani delodajalca lahko privede do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali neobjektivnega ocenjevanja delovne uspešnosti! Opustitev s strani delavca pa do kršitve pogodbenih obveznosti, ki pa ima lahko tudi za posledico odpoved pogodbe o zaposlitvi. Za čas, ki ga delavec porabi za izpopolnjevanje ali usposabljanje po navodilu oziroma zahtevi delodajalca, ima delavec skladno z 137. členom ZDR-1 pravico do nadomestila plače. Torej, če je izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano tako, da delavec ne dela ima za ta čas pravico do nadomestila plače, če pa je to organizirano izven »rednega« delovnega časa delavca, se ta čas šteje v delovni čas in zanj delavec prav tako prejme nadomestilo plače. V zvez sto tematiko pa se zastavlja vprašanje, kako pa obravnavati čas, ki ga delavec porabi na poti in stroške te poti? Potreben čas za pot na izobraževanje in stroški poti se obravnavajo enako kot stroški, ki pripadajo delavcu na službeni poti.

Vprašanje: Ali se čas, ko delavec pride na delo pred začetkom delovnega časa in ostaja na delu tudi po zaključku delovnega časa šteje v efektivni delovni čas ?

Primer: Po internih navodilih delodajalca so delavci dolžni nastopiti na delo 15 min oziroma 30 min pred začetkom določenega delovnega časa. Vsi zaposleni se tudi registrirajo preko registratorja delovnega časa. Ta čas porabijo, da se preoblečejo v uniformo in se ustrezno pripravijo na začetek dela. Delavci lahko delovna mesta, razen blagajnikov in nadzornikov, če ni posebnih težav, zapustijo ob koncu izmene. Blagajniki in nadzorniki morajo počakati, da sistem zaključi obračunski dan in šele po tem lahko zaključijo svojo blagajno. To pomeni, da preštejejo prejeti denar ter izpolnijo vso zahtevano dokumentacijo in natisnejo povzetek prejemkov v blagajno. Ta opravila praviloma trajajo od 10 do 15 minut, če ni posebnih problemov, če pa se znesek prejetega denarja ne ujema z izpisanim stanjem je potrebno za zaključek blagajne bistveno več časa.

Odgovor: Organizacija dela in s tem povezano urejanje delovnega časa je v domeni delodajalca, ki pa mora pri tem upoštevali omejitve kot jih določajo mednarodni predpisi in Zakon o delovnih razmerjih-1 (dalje ZDR-1). Kaj je delovni čas? Odgovor na to vprašanje poda 142. člen ZDR-1, ki določa, da je delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu tega zakona ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Podobno, morda malo jasneje delovni čas opredeljuje tudi Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki delovni čas opredeljuje kot vsak čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.

V praksi se najpogosteje pojavlja nerazumevanje 2. odstavka 142. člena ZDR-1, ki pravi, da je efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Izpolnjevati delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi pomeni opravljati naloge za katere je sklenjena pogodba o zaposlitvi in izpolnjevati vsa ostala navodila delodajalca.

Upoštevaje definicijo delovnega časa je potrebno zaključiti, da se mora v delovni čas zaposlenih vštevati tudi odrejeni (zahtevani) predčasni prihod na delo (od 15 do 30 minut) in odrejeno delo po zaključku delovnega časa zaradi potreb delovnega procesa - zaključka obračunskega dne.

Čas v katerem delavec dela in je na razpolago delodajalcu v nobenem primeru ne sme biti daljši od 40 ur na teden (143. člen ZDR-1). Iz vprašanja ni povsem jasno, kakšen je povprečni delovni čas delavcev pri delodajalcu, vendar gre domnevati, da delavci opravijo v povprečju 40 ur dela po pogodbi o zaposlitvi, preostali čas- čas priprave in zaključka dela (15 do 30 minut za pripravo na delo – predčasni prihod in čas zaključka obračunskega dne) pa se ne všteva v delovni čas. Če je temu tako delodajalec nima pravilno organiziranega delovnega časa, saj v primeru, da delavci prihajajo 30 minut pred začetkom dela in ostanejo 10 minut po zaključku dela, opravijo v tednu dni približno 3 ure in 30 minut več dela (to velja za 5 dnevi delovni teden, za 6 dnevi delovni teden je številka večja), kot ga dopušča zakon. Na letnem nivoju pa to pomeni, da opravijo, v primeru 5 dnevnega delovnega tedna, cca 185 neplačanih ur več kot je njihova obveza, ki izhaja iz pogodbe o zaposlitvi in zakona.

Delavec ima v vsakem primeru zakonsko možnost da sam od delodajalca zahteva odpravo kršitve delovnega časa in če ta kršitve ne odpravi, da nadaljuje z sodnim postopkom, kot to določa 200. člen ZDR-1. Pri sindikalno organiziranih delavcih takšno izpostavljanje posameznika ni potrebno, saj ima sindikat na voljo, da delodajalca opozori na nepravilnosti in zahteva njihovo odpravo. V primeru, da delodajalec opozoril ne upošteva lahko sindikat (v primeru, da delovni čas ureja tudi KP) skladno z 6. členom Zakona o delovnih in socialnem sodišču, sproži kolektivni spor zaradi neskladja odrejenega delovnega časa (navodila delodajalca o predčasnem prihodu na delo) z kolektivno pogodbo! Seveda lahko sindikat o kršitvah seznani tudi Inšpektorat za delo, ker ZDR-1 kot prekrške obravnava in določa denarno globo za:

- organizacija delovnega časa , ki ne upošteva zakonskih omejitev (40 ur na teden, 134. člen ZDR-1) - osma alineja 217.a člena ,

- uvedba oziroma odredba dela preko polnega delovnega časa v nasprotju z 144. členom ZDR-1 -deveta alineja 217.a. člen

Evidenca delovnega časa po zakonu

Delodajalec je dolžan po zakonu voditi evidenco o izrabi delovnega časa delavcev , pri čemer mora dokumente glede te evidence hraniti kot listino trajne vrednosti (2. odstavek 19. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV)), ki jo mora delodajalec v primeru zahteve pristojnega organa temu organu tudi predložiti. Vsebino evidence o izrabi delovnega časa ureja 18 člen ZEPDSV in določa, da mora delodajalec voditi in poročati za posameznega delavca:

• podatke o številu ur,

• skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,

• opravljene ure v času nadurnega dela,

• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače iz sredstev delodajalca, z oznako vrste nadomestila,

• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače v breme drugih organizacij ali delodajalcev in organov z oznako vrste nadomestila,

• neopravljene ure, za katere se ne prejema nadomestilo plače,

• število ur pri delih na delovnem mestu, za katera se šteje zavarovalna doba s povečanjem, oziroma na katerih je obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje, z oznako vrste statusa.

Opustitev vodenja evidence ni le prekršek, temveč nepotrebni zapleti v sodnih postopkih. Kot izhaja iz sodne prakse, je dokazno breme, da je delavec nadurnega dela ni opravil oziroma je te ure dobil plačane, na delodajalcu (tako tudi VDSS sodba in sklep Pdp 1101/2012 in VDSS sodbi in sklep Pdp 208/13 ). Opustitev vodenja evidence ni kritična zaradi dokaznega bremena delodajalca, temveč za to, ker po nepotrebnem nastajajo konflikti, ki lahko preidejo tudi v sodne spre, kar pa je vse slabo tako za delavca kot za delodajalca.

Evidenca delovnega časa po KPD

O evidenci delovnega časa govori tudi KPDTS v 43. členu, kjer določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela, čas odmora med delom, opravičene odsotnosti delavca, mesečni saldo ur in podobno. Delavec ima pravico preveriti točnost podatkov v evidenci, zahtevati pisni izpis evidence delovnega časa in v roku 30 dni po prejemu izpisa zahtevati popravek morebitnih nepravilnosti.

Vprašanje: Ali se čas predčasnega prihoda na delo, pred začetkom delovnega časa, všteva v delovni čas?

Primer: V podjetju se za prihod in odhod iz dela delavci prijavljajo in odjavljajo s kartico, ki jo je izdalo podjetje. Delavci opozarjajo, da se ure kakor prijavijo na delo in odjavijo z dela ne ujemajo. Upoštevajo se samo polne ure... Navajajo primer: Delovni čas delavke je predviden v ponedeljek 7,30.-14.00. Na delo je prišla že ob 7 uri in 10 minut, v evidenci pa se šteje le čas od 7 ure in 30 minut dalje. Podoben primer je tudi pri zaključku dela, ki ga ni mogoče opraviti do predvidene ure. Kot primer navaja, da včasih zaključi kasneje namesto ob 14 uri, ob 14 in 29 minut . V evidenci se kaže, da je bila na delu le do 14 ure. Sprašuje ali je to pravilno?

Odgovor: Pri v naprej določenem začetku in koncu dela mora delavec svoj prihod na delo in z dela prilagajati podanim časovnim okvirom. Delodajalec je odredil od kdaj do kdaj morajo biti delavci na delu in delati. Predčasni prihodi delavcev (različne časovne povezave z javnimi prometnimi sredstvi in podobno) ne morejo vplivati na štetje začetka dela delavca. Podobno je pri odjavi z dela. Delavec mora zaključiti svoje delo do predvidene ure. Če to ni mogoče mora o tem obvestiti neposredno nadrejenega in se dogovoriti ali bo delo zaključil v podaljšanem delovnem času ali kako drugače. V takšnih primerih in seveda, če organizacija dela to dopušča, se lahko takšne težave učinkovito in v zadovoljstvo delavcev in delodajalca rešijo s tako imenovanim gibljivim delovnim časom.

Vprašanje: Ali je dovoljeno, da se na zahtevo nadrejenega odjaviš iz evidence delovnega časa in po tem nadaljuješ z delom?

Primer: V poslovalnici poslovodkinja zahteva, da se delavke odjavijo na registrirni uri, kot da so zaključile z delom, nato pa se vrnejo na delo in ga dokončajo (na primer polnjenje polic in podobno).

Odgovor: Takšna zahteva poslovodkinje je povsem v nasprotju 43. členom KPDTS , ki določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela in najverjetneje navodili delodajalca o evidentiranju delovnega časa! Kakršen koli drugačen način vodenja evidence delovnega časa lahko predstavlja ravnanje v nasprotju z predpisi o delovnem času kar pa je določeno kot kaznivo dejanje – kršitev temeljnih pravic delavcev, kot to določa 196. Kazenski zakonik 1.

V vsakem primeru je potrebno s takšno prakso nemudoma seznaniti upravo – zakonitega predstavnika delodajalca (direktorja) sindikat v podjetju , v regiji in sindikat dejavnosti. V kolikor uprava ne poskrbi, da se nemudoma prekine s takšno prakso bodo na pomoč priskočili sindikati višje rani in če ne bo ustreznega odziva delodajalca vložili tudi kazensko ovadbo.

Delovni čas in plačila lista

ZDR-1 v 135. členu nalaga delodajalcu, da delavcu do konca plačilnega dne izdati pisni obračun, iz katerega so razvidni podatki o plači, nadomestilu plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki, do katerih je delavec upravičen na podlagi zakona, kolektivne pogodbe, splošnega akta delodajalca ali pogodbe o zaposlitvi, obračun in plačilo davkov in prispevkov ter plačilni dan. Ko zakon govori o podatkih o plači je logično, da se najprej posreduje podatek dejansko opravljenih urah v mesecu in posebej še o opravljenih urah »rednega« dela, o številu nadur v mesecu in o urah iz naslova neenakomerne razporeditve delovnega časa in prerazporeditve delovnega časa, trajanju upravičene odsotnosti z dela ali o dnevih izrabe letnega dopusta oziroma izkoriščenih presežnih urah. Šele po predstavitvi teh podatkov postane obračun plače po posameznih postavkah smiselne in celovit .

VPRAŠANJA

Vprašanje: Kateri delovni čas se upošteva pri izplačilu poslovne uspešnosti?

Primer: Izplačilo za poslovno uspešnost po KPDT upošteva merilo efektivnega delovnega časa. Če imamo izplačilo v februarju 2017 za leto 2016: moramo upoštevati vse delavce, ki so delali v letu 2016, ali pa smemo upoštevati le še tiste, ki so na dan izplačila še zaposleni? Je to naša presoja npr. po sklepu ali pa moramo razumeti KPDT tako, da moramo upoštevati efektivni delovni čas vseh prisotnih v letu 2016....

Odgovor: ZDR-1 v 126. členu določa, da se izplačilo poslovne uspešnosti ureja v kolektivnih pogodbah in je v takšnem primeru sestavni del plače. Nekoliko natančneje to določa tudi 65. člen KPDTS. V 3. odstavku je jasno zapisano, da izplačilo iz naslova poslovne uspešnosti pripada vsem delavcem, ki so v koledarskem letu, za katero se le ta obračunava delali in to sorazmerno z časom prebitim na delu. Čas prebit na delu je potrebno razumeti in uporabiti kot efektivni delovni čas, torej čas, ko delavec dela po pogodbi o zaposlitvi in izpolnjuje druga navodila delodajalca, torej mu je na razpolago. Ta pravica pripada vsem, ki so delali v obračunskem letu, ne glede na to ali so v času obračuna in izplačila še zaposleni pri tem delodajalcu ali ne. Pod enakimi pogoji pripada pravica tudi agencijskim delavcem!

Drugače pa je potrebno obravnavati božičnico ali 14 (oz 13 plačo) . Izplačilo 14. plače/božičnice ni izrecno urejeno na zakonski ravni. Ob izostanki drugih zakonskih določb pa obračun in izplačilo božičnice načeloma omogoča že drugi odstavek 7. člena ZDR, po katerem se s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše. Pri božičnici gre (običajno) za enkratno izplačilo, ki ni del redne mesečne plače, saj se obračuna in izplača enkratno v določenem trenutku. To vprašanje praviloma urejajo podjetniške kolektivne pogodbe, ko lahko delavcem ob zaključku koledarskega leta v odvisnosti od poslovnih rezultatov s uprava sklepom določi izplačilo dela štirinajste plače – božičnice. . Izplačilo božičnice po podjetniški kolektivni pogodbi je torej vezano na (diskrecijsko) odločitev uprave, ki ob odločanju o izplačilu predhodno upošteva poslovne rezultate gospodarske družbe kot celote in se nato odloči o morebitni določitvi božičnice, nato pa še o njeni višini. Že samo pojmovanje božičnice kot 14. „plače" nakazuje, da gre za izplačilo v obliki plače (z davki in prispevki na plačo), ki načeloma pripada le delavcem, ki so v času sklepa oziroma izplačila v delovnem razmerju. V kolektivni pogodbi je dopustno dogovoriti, da so božičnice upravičeni tudi delavci, ki jim je delovno razmerje prenehalo pred sklepom uprave.