Primer: Delodajalec je na začetku koledarskega leta delavcem izdal odredbo o začasni prerazporeditvi delovnega časa, ki naj bi veljala od 1.1.20.. do 31.12. 20... Med zaposlenimi delavci so bili tudi invalidi, ki so delali krajši delovni čas od polnega. Delodajalec z odredbo, ki je bila sestavljena kot obrazec ni navede razlogov za začasno prerazporeditev delovnega časa niti ni natančneje določil časa v katerem bo veljala začasna prerazporeditev delovnega časa, temveč je le napovedal, da bo to razvidno iz vsakokratnega tedenskega urnika zaposlenih. V odredbi je predvidena začasna prerazporeditev delovnega časa zaradi:

- zaradi povečanega obsega dela, ki ga je mogoče predvideti oziroma pričakovati (inventura , prevzem blaga, vzdrževalna in obnovitvena dela, prireditve, prodajne akcije, projekti...),

- zaradi pričakovanega povečanega ali zmanjšanega obsega dela, ki ga ni mogoče opraviti v neenakomerni razporeditvi delovnega časa in je posledica sezonske narave dela...

- zaradi začasne prekinitve poslovanja organizacije zaradi obnovitvenih ali vzdrževalnih del

- zaradi nadomeščanja odsotnega delavca, katerega odsotnost z dela je moč predvideti (bolniška, porodniška, starševski dopust, letni dopust, izobraževanje…..) ....... in v tem smislu dalje.

Odgovor:

Takšna odredba ni skladna z zakonom!

Delodajalec se je z pogodbo o zaposlitvi zavezal, da bo delavcu zagotavljal delo za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi ( 43. člen ZDR-1). Ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi je tudi dogovor o delovnem času ( 31. člen ZDR-1). Temeljna pravica delavca je, da dela v času, kot sta dogovorjena z delodajalcem.

Za izmensko delo je značilno, da se potrebe po delu delavca ponavlja v enakih časovnih obdobjih in je s tem predvidljiv čas dela (npr. delo vsak drugi dan). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. Odstopanje od ustaljenega pravila razporejanja delovnega časa delavcev v posamezne izmene je z zakonom dopuščeno le izjemoma.

Pravica delodajalca da delo delavca organizira drugače, kot sicer potekajo ustaljene izmene nastopi šele ob dogodku, ko je delo zaradi nepredvidljivih okoliščin potrebno organizirati drugače. Institut začasne prerazporeditve delovnega časa delodajalca ne odvezuje, da pravočasno predvidi potrebe po dodatnem delu in skrbno organizira delo delavcev.

Iz predstavljenega primera izhaja, da delodajalec ne spoštuje pogodbe o zaposlitvi, da krši lastna pravila o organizaciji izmenskega dela, ter da ne opravlja osnovne kadrovske funkcije, vezane na organizacijo dela- ne planira tekočih potreb po dodatnih kadrih oziroma ne razporeja obstoječih kadrov glede na dejanske delovne potrebe. Z načinom začasne prerazporeditve delovnega časa krši tudi zakon, saj ta institut uporablja v nasprotju z njegovim namenom. Iz opisnega primera izhaja tudi, da delodajalec z začasno prerazporeditvijo delovnega časa delavce iz razlogov slabega planiranja potreb po delu delavcev, delavce prekomerno obremenjuje z delom, kar pa ima lahko tudi nepopravljive negativne posledice na zdravje delavcev!

Takšni odredbi se posameznik težko zoperstavi, zato je v teh primerih pomembna vloga sindikata pri delodajalcu! Sindikat mora od delodajalca zahtevati odpravo odredbe, če pa to ne gre o tem obvestiti pristojno inšpekcijsko službo in sprožiti kolektivni delovni spor zaradi kršitve KPDTS.

Določba o delu ob dnevih, ki so t zakonom določeni kot dela prosti dnevi (41. člen KPDTS) je bila prvič dogovorjena z KPDTS podpisano oktobra 2006. Že na samem začetku so se pojavljala vprašanja, kako razumeti in uporabljati to določbo. Zato je Komisija za razlago kolektivne pogodbe na vprašanja:

"Kaj se prizna delavcu, ki dela na dan praznika ali na dela prost dan po zakonu? Ali to pomeni, da je delavec istočasno upravičen do plače, kot bi jo prejel, če bi ne delal na praznik ali na dela prost dan, dodatka in nadomestila plače, kolikor mu delodajalec ne bi mogel v zameno dati dodaten dela prost dan."

sprejela sledečo razlago:

"Delavec, ki je z letnim razporedom delovnega časa razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan ne dela, ker delodajalec ne obratuje, ima pravico do nadomestila plače. Delavec, ki je z letnim razporedom delovnega časa prav tako razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan mora delati, ker delodajalec obratuje, ima pravico da mu delodajalec omogoči izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače. Poleg tega ima seveda tudi pravico do dodatka, čigar višina je odvisna od tega, za kateri praznik ali dela prosti dan gre.

Obrazložitev:

KP trgovina v drugem in tretjem odstavku 48. člena (sedaj 41. člena) določa, da mora delodajalec z letnim razporedom delovnega časa določiti takšen razpored delovnega časa, da delavec ne bo razporejen na delovno obveznost na najmanj pet dni v letu, ki so z zakonom določeni kot dela prosti dnevi, praviloma 1. januar, 1. maj, 1. november, 25. december in na velikonočno nedeljo. V primeru, da delavec dela na ostale z zakonom določene praznike in dela proste dneve, mu je delodajalec dolžan omogočiti izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače.

Navedena določba pomeni, da mora delodajalec delavcem, v posameznem koledarskem letu zagotoviti, da na pet praznikov ne delajo. Praviloma naj bi to bilo na 1. januar, 1. maj, 1. november, 25. december in na velikonočno nedeljo

Zakon o praznikih in dela prostih dnevih v RS (Uradni list RS, št. 112/05, v nadaljevanju ZPDPD) v 1. členu določa, da so v RS prazniki:

– 1. januar, novo leto

– 8. februar, Prešernov dan, slovenski kulturni praznik

– 27. april, dan upora proti okupatorju

– 1. in 2. maj, praznik dela

– 25. junij, dan državnosti

- 17. avgust, združitev prekmurskih Slovencev z matičnim narodom

– 15. september, vrnitev Primorske k matični domovini

– 1. november, dan spomina na mrtve

– 23. november, dan Rudolfa Maistra

– 26. december, dan samostojnosti in enotnosti.

Prazniki Republike Slovenije iz prejšnjega odstavka so dela prosti dnevi, razen praznikov združitev prekmurskih Slovencev z matičnim narodom, vrnitev Primorske k matični domovini in dan Rudolfa Maistra, ki niso dela prosti dnevi.

Nadalje 2. člen ZPDPD določa, da so dela prosti dnevi v Republiki Sloveniji tudi:

– velikonočna nedelja in ponedeljek, velika noč

– binkoštna nedelja, binkošti

– 15. avgust, Marijino vnebovzetje

– 31. oktober, dan reformacije

– 25. december, božič.

Tretji odstavek 48. člena (sedaj 41. člena) KP trgovina tako pomeni, da v primeru, če delavec dela na ostale z zakonom določene praznike in dela proste dneve (pet praznikov v letu delavec ne dela, ostale lahko dela, prav tako pa lahko dela na vse dela proste dneve), mu je delodajalec dolžan omogočiti izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače.

V primeru, da delavec dela na dela prost dan (ki je lahko praznik ali samo dela prosti dan po ZPDPD), ima skladno KP trgovina pravico do 100% dodatka. Kolikor delavec dela na praznik, ki je 1. januar, 1. maj, 1. november, 25. december ali velikonočna nedelja, ima pravico do 200 % dodatka.

Delavec, ki je z letnim razporedom delovnega časa razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan ne dela, ker delodajalec ne obratuje, ima pravico do nadomestila plače. Delavec, ki pa je z letnim razporedom delovnega časa prav tako razporejen na delo na dela prosti dan, pa na ta dan mora delati, ker delodajalec obratuje, ima pravico da mu delodajalec omogoči izrabo ur, opravljenih na ta dan, najkasneje v naslednjem mesecu oziroma mu je za te ure dolžan izplačati nadomestilo plače. Poleg tega ima seveda tudi pravico do dodatka, čigar višina je odvisna od tega, za kateri praznik ali dela prosti dan gre."

Delo ob nedeljah in delo na dela proste dneve (prazniki) je posebnost trgovinske dejavnosti zato je povsem razumljivo, da KPDTS ta vprašanja posebej ureja.

Temeljna omejitev je, da sme delodajalec delavcem odrediti največ dve nedelji v mesecu in ne več kot 26 nedelj v letu. Delo ob nedeljah ni dovoljeno naložiti delavki, v času nosečnosti in še eno leto po porodu, oziroma ves čas, ko doji otroka.

Izjemoma, na podlagi izrecne pisne pobude delavca, sme delodajalec planirati in odrediti delo ob nedeljah za:

•           delavce, ki skrbijo za otroka do treh (3) let starosti ,

•           enemu od delavcev – staršev, ki ima hudo bolnega otroka ali otroka s telesno ali duševno prizadetostjo, in ki živi sam z otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo,

•           enemu od staršev, ki skrbi za predšolskega otroka od tretjega leta starosti dalje

in to tako, de ne bo razporejen na delovno obveznost več kot deset nedelj v posameznem koledarskem letu, pri čemer morata delovni nedelji posameznega delavca obvezno slediti najmanj dve prosti nedelji.

Za ranljive skupine delavcev, kot so predstavljene zgoraj, velja strožja omejitev in sicer desetih nedelj v posameznem koledarskem letu, pri čemer morata delovni nedelji posameznega delavca obvezno slediti najmanj dve prosti nedelji. Za to skupino delavcev je značilno, da lahko dajo pisno pobudo za delo v nedeljo. To pomeni, da delodajalec ne sme zgoraj omenjene delavce nagovarjati k nedeljskemu delu, temveč je to absolutno prepuščeno njihovim možnostim in interesu! Nagovarjanje zavarovanih delavcev k nedeljskemu delu lahko pomeni kršitev navedene določbe KPDTS. Vsak pisni pristanek delavca k nedeljskemu delu praviloma pomeni, da ni kršitve s strani delodajalca, razen če ta pristanek ni pridobljen z grožnjo, prevaro ali zmoto.

Ponudba delavca (Iz komentarja KPDTS): »Kolektivna pogodba ne določa vsebine pisne pobude delavca, na podlagi katere se delavcu lahko omogoči delo izven omejitev, ki jih določa ta kolektivna pogodba. Vsekakor mora biti pobuda takšna, da iz nje nesporno izhaja, da gre za željo in voljo delavca, zato predlagamo, da naj bo pobuda napisana lastnoročno, delavec naj navede v katero kategorijo sodi (npr. delavec, ki skrbi za otroka do treh let starosti) ter pobudo, da želi delati ob nedeljah oziroma dela prostih dneh in ne želi uveljavljati varstva, ki mu ga daje ta kolektivna pogodba. Pisna pobuda delavca ima naravo trajnega dokumenta v smislu, da izražena volja delavca velja vsakokratno za čas, ki ga je delodajalec za delavca z razporedom delovnega časa predvidel. Navedeno pomeni, da pisne pobude ni potrebno vsakič na novo podajati in velja za vsakokratno obdobje, ki ga zajema razpored delovnega časa. Delavec ima pravico pobudo kadarkoli odpovedati, pri čemer odpoved prične učinkovati z naslednjim obdobjem, ki ga zajema razpored delovnega časa. V kolikor delavec pisno pobudo odpove, mora, če se želi ponovno odpovedati zaščiti, podati novo pobudo.«

Nadurno delo (144. čl. ZDR-1) in dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče (145. čl. ZDR-1) sta edini obliki dela preko polnega delovnega časa (143. čl. ZDR-1), ki jih opredeljuje in določa zakon.

Nadurno delo je eden od ukrepov delodajalca s katerim zagotavlja potrebno prožnost pri organizaciji delovnega procesa in razporejanju delovnega časa. Nadurno delo se, skladno z zakonom, šteje kot izjema . Če v pogodbi o zaposlitvi ni posebnega dogovora o delu preko dogovorjenega delovnega časa, niti ni dogovora o tem, da je delovni čas lahko neenakomerno razporejen (ali začasno prerazporejen), delavcu sploh ni mogoče odrediti oziroma naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primeru naravnih in drugih nesreč.

Zakon določa splošno prepoved odrejanja nadurnega dela. Nadurno delo se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev (1. odst. 146. čl. ZDR-1).

Ob upoštevanju splošne prepovedi in le v primeru, da dela ni mogoče opraviti drugače kot preko polnega delovnega časa Zakon in KPDTS ( členi 34.,35. in 36) določata primere in pogoje za zakonito odreditev nadurnega dela in delavcu dolžnost, da ga opravi.

Nadurno delo se šteje kot izjema in se ga delavcu lahko naloži le pod pogojem , da dela možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev in v primerih, ki jih izrecno našteva zakon:

•           zaradi izjemoma povečanega obsega dela,

•           če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi in premoženja,

•           če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,

•           če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,

•           v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti (s podjetniško kolektivno pogodbo ali splošnim aktom dodatnih primerov nadurnega dela ni mogoče določiti!).

KPDTS še dodatno določa primere, ko se lahko odredi delo preko polnega delovnega časa (34. člen):

•           nepričakovane odsotnosti delavca;

•           izvedbe rednih in izrednih inventurnih popisov;

•           prekinitve energije, če je potrebno začeto delo nadaljevati in dokončati.

Vsi navedeni primeri izhajajo nastanka izjemnih, nujnih in nepredvidenih okoliščin, zaradi katerih bi sicer v redni organizaciji dela pri delodajalcu lahko prišlo do zastojev oziroma nepričakovanih težav, zato v izogib škodljivim posledicam terjajo ukrepanje delodajalca in delo preko polnega delovnega časa.

Delodajalec je dolžan nadurno delo odrediti v pisni obliki pred začetkom dela. Če tega zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni mogoče storiti, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje v roku petih (5) delovnih dni po opravljenem nadurnem delu.

Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve (8/20/170) vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca. V primeru odklonitve pisnega soglasja delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju.

Glede na določbe KPDTS, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev nadurnega dela lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju šestih (6) mesecev, mora delodajalec delavcem ves čas zagotavljati zakonsko določene odmore in počitke.

Zaščita delavcev

Delodajalec na sme odrediti dela preko polnega delovnega časa :

•           delavki v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka,

•           delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,

•           delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,

•           delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,

•           delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Delodajalec sme odrediti delo preko polnega delovnega časa le na podlagi PISNEGA soglasja delavca v naslednjih primerih:

•           delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let,

•           enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom.

•           starejšemu delavcu (delavec starejši od 55 let!).

Opozoriti je potrebno, da delodajalec z nezakonitim odrejanjem nadurnega dela poseže v pravice delavca iz delovnega razmerja, zaradi česar je lahko tudi odškodninsko odgovoren za škodne posledice v delavčevi nepremoženjski sferi (poslabšano zdravstveno stanje) ali premoženjski sferi bolniški stalež zaradi preutrujenosti (izgorelosti) in s tem povezana nižja nadomestila plače od plače, ki bi jo delavec prejel če bi delal.

Delavec lahko brez negativnih pravnih posledic zavrne delo v primerih, ko:

•           ni bil obveščen na način kot določa KPDTS, da gre za neenakomerno razporeditev delovnega časa , po 10 urah dela,

•           v primeru, ko je bil na način, kot to določa 4 odstavek 33. člena KPDTS seznanjen , da dela v začasno prerazporejenem delovnem času ali da iz letnega koledarja ne izhaja , da je njegov delovni čas v določenem obdobju neenakomerno razporejen, po opravljeni 13 uri dela.

Delodajalec nima pravice siliti delavca, da dela preko zakonskih omejitev delovnega časa, zato je o takšnih ravnanjih potrebno obvestiti sindikat dejavnosti in Inšpektorat za delo.

Sodna praksa:

PREKORAČITEV ZAKONSKO OMEJENIH NADUR:

Za prekoračitev zakonsko dovoljene kvote dela preko polnega delovnega časa ni odgovoren delavec, zato ga za takšno kršitev delodajalca ne morejo zadeti škodljive posledice. Tudi delo, ki ga delavec po odredbi oziroma navodilih delodajalca opravi preko zakonsko dovoljene kvote nadur, je nadurno delo, za katero ZDR in KP dejavnosti predvidevata plačilo ustreznega dodatka (Sodba in sklep Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 111/2012).

IZRABA PROSTIH UR:

V načelu je delavec za delo, tako redno kot nadurno, upravičen do plačila. Vendar pa je tudi kompenzacija opravljenih nadur s prostimi urami primerna odmera za nadurno delo, če ob tem delodajalec plača še dodatek, ki je predviden za siceršnje plačilo nadurnega dela. (Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 80/2015).

KRAJŠI DELOVNI ČAS

V sistemu delovnih razmerij je pravilo delovno razmerje za nedoločen čas in za polni delovni čas. Zakon sicer dopušča možnost, da delodajalec delavca zaposli tudi za krajši delovni čas od polnega delovnega časa, seveda pa to velja za primer, če za delo, ki ga delavec opravlja, delodajalec ne izkazuje potrebe, da bi se opravljalo polni delovni čas. Odreditev ali naložitev dela preko dogovorjenega delovnega časa oziroma nadurnega dela bi bila v takem primeru zato v nasprotju z namenom in cilji, zaradi katerih je delo s krajšim delovnim časom dogovorjeno. Kljub temu pa sme v določenih (izjemnih) primerih in pod določenimi pogoji (V primeru naravnih in drugih nesreč 145. ZDR-1) delodajalec naložiti oziroma odrediti delo tudi preko dogovorjenega krajšega delovnega časa.

Če v pogodbi o zaposlitvi ni posebnega dogovora o delu preko dogovorjenega delovnega časa niti dogovora o tem, da je   delovni čas lahko neenakomerno razporejen (ali začasno razporejen), delavcu sploh ne sme odrediti oziroma naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa (razen v primeru naravnih in drugih nesreč iz 144. člena ZDR, zdaj 145. ZDR-1). Sodba Vrhovnega sodišča RS X Ips 41/2013

PISNA ODREDITEV NADURNEGA DELA

Zakonska določba, da mora delodajalec delavcu nadurno delo odrediti pisno, je obveznost delodajalca, da odreditev nadurnega dela delavcu sporoči jasno in določno, namenjena pa je tudi evidenci in morebitnemu nadzoru nadurnega dela. Če delodajalec to zakonsko obveznost krši in nadur ne odredi pisno, delavec zaradi tega ne sme trpeti škodljivih posledic v smislu, da se mu odrejene in opravljene nadure ne priznajo. Bistveno pa je, da se nadurno delo opravlja po odredbi delodajalca, kar hkrati pomeni, da je delodajalec dolžan plačati le tisto nadurno delo, ki ga je izrecno odredil. Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 288/2008.

OSTAJANJE NA DELU- NADURNO DELO

Pisna odreditev dela ni nujen pogoj za priznanje nadurnega dela oziroma opravljenih nadur. Nepravilno je stališče, da delavec ni upravičen do plačila teh ur, ker je svoje delo opravljal tako neučinkovito, da je zaradi tega moral ostajati na delu po poteku rednega delovnega časa. Bistveno je, da je delodajalec (tožena stranka) ves čas zaposlitve tožnika vedela, da opravlja delo preko polnega delovnega časa (pri toženi stranki se je vodila elektronska evidenca ur) ter bi morala v tem primeru sama ukrepati tako, da bi bodisi tožniku te ure priznala kot opravljene nadure ali pa mu prepovedala opravljanje dela preko polnega delovnega časa, če je štela, da njegova prisotnost na delu ni potrebna. Delodajalec se namreč ne more sklicevati na to, da ure, ki jih delavec porabi na delu, ne pomenijo nadur v smislu določbe 143. člena ZDR, ker delavec svojega dela ne opravlja učinkovito, če dopušča, da delavec po poteku rednega delovnega časa ostaja na delu in v tem času dejansko opravlja svoje delo. Sodba in sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 996/2015

Tožniku so nadrejeni delavci odrejali delo v takem obsegu in s takimi časovnimi roki, da ga je bilo objektivno mogoče opraviti le z ostajanjem v službi preko polnega delovnega časa, torej z opravljanjem nadur. Kljub izostanku izrecne odredbe nadurnega dela je glede na opisane okoliščine treba šteti, da je bilo nadurno delo odrejeno in je tožnik upravičen do plačila za tako delo. Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 1257/2008.

PREKORAČITEV KVOTE NADURNEGA DELA

Za prekoračitev zakonsko dovoljene kvote dela preko polnega delovnega časa ni odgovoren delavec, zato ga za tako kršitev delodajalca ne morejo zadeti škodljive posledice. Tudi delo, ki ga delavec po odredbi oziroma navodilih delodajalca opravi preko zakonsko dovoljene kvote nadur, je nadurno delo, za katero ZDR in kolektivna pogodba dejavnosti predvidevata plačilo ustreznega dodatka. Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 111/2012 .

NEZAKONITO ODREJENO NADURNO DELO

Tožnik je imel kot invalid III. kategorije invalidnosti pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Kljub temu mu je tožena stranka nalagala delo izven tako določenega delovnega časa (kot nadurno delo), tudi na razgovor k direktorju ga je vabila izven njegovega delovnega časa. Tožnikov ne odziv na zagovor glede na to, da je podaljševanje delovnega časa zanj predstavljalo obremenitev, ne predstavlja hujše kršitve delovne obveznosti, ki bi pomenila utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (VDSS sodba Pdp 794/2009)

Tožena stranka je tožniku kot starejšemu delavcu brez njegovega soglasja nalagala delo preko polnega delovnega časa. Zaradi opravljanja dela preko polnega delovnega časa, je bil utrujen, v posledici česar je pri sestopu z bagra z višine 1 metra s kolenom udaril v gosenico stroja in zdrsnil na tla ter utrpel poškodbe. Glede na navedeno je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da so podani vsi elementi odškodninske odgovornosti tožene stranke za obravnavano nezgodo (VDSS sodba Pdp 651/2012) .

Tretji odstavek 148. člena ZDR-1 se nanaša na usklajevanje prostega časa oziroma družinskega življenja in poklicnega življenja. Navedeni člen je potrebno razumeti in uporabiti kot splošno določbo skladno s katero mora delodajalec delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti (potreben čas za nego obolelega zakonca, staršev…). Delavci z družinskimi obveznostmi lahko predlagajo drugačno razporeditev delovnega časa z namenom lažjega usklajevanja časa za delo in prostega delovnega časa. V teh primerih razlog za takšen predlog izhaja izključno iz osebnih potreb delavca in ne sloni na kakšni drugi z zakonom določeni pravici. Delodajalec se mora na tak predlog pisno odzvati in svojo odločitev glede predloga utemeljiti, pri tem pa lahko izhaja zgolj iz potreb delovnega procesa.

V drugačnem položaju so pa delavci, ki zahtevajo od delodajalca uskladitev delovnega časa , zaradi uveljavljanja pravice iz starševskega zavarovanja. Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP), ki med ostalim ureja materinski dopust, očetovski dopust, starševski dopust, določa tudi pravico enega od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Ta pravica izhaja iz zakona zato je delodajalec delavcu ne sme odreči, ne glede na ekonomske ali organizacijske težave! Ob tem, da zakon določa, da je delodajalec zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe starševskega dopusta, določenega z zakonom, določa tudi, da ima delavec po prenehanju starševskega dopusta pravico do dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi ( 186. člen ZDR-1).

O tem tudi sodna praksa kot na primer Sodba Vrhovnega sodišča RS v zadevi IIIV Ips 208/2014 :« Tožnik je pri delodajalcu uveljavljal pravico do dela s krajšim delovnim časom spada med ukrepe t.i. pozitivne diskriminacije. Tožena stranka ga je postavila v situacijo, ko se je moral odločati med tem, da sprejme delo na drugem delovnem mestu ali pa se pravici, ki jo je želel uživati, de facto odpove. Takšno nezakonito ravnanje tožene stranke, ki je tožnika omejevalo pri uveljavljanju njegove pravice, je treba obravnavati kot primer prepovedane diskriminacije, saj bi sicer pripeljalo do izničenja oziroma omejitve enakih možnosti in obravnavanja pri uresničevanju njegove pravice. Tožnik je uveljavljal pravico iz starševskega zavarovanja, ki mu ob izpolnitvi v ZSDP določenih pogojev pripada na podlagi samega zakona in ni stvar dobre volje njegovega delodajalca. Delodajalci zato delavcem izrabe te pravice ne smejo preprečevati ali omejevati, četudi se pri tem morda sklicujejo ali izgovarjajo na potrebe delovnega procesa.«

VPRAŠANJA

Vprašanje: Ali se sme delavki, ki se vrne z porodniškega dopusta in želi delati krajši delovni čas zaradi starševstva, začasno prerazporediti delovni čas?

Primer: Sem vodja poslovalnice. Ena od delavk se je po porodniškem dopustu odločila, da bo do 3 leta starosti otroka delala 24 ur na teden, 6 dni po 4 ure, ker smo trgovina. Sedaj nastopi problem, ker zahteva delovni urnik en teden dopoldan en teden popoldan. Ali jo lahko razporedim npr. en teden zjutraj, dva tedna popoldan in s tem ne kršim njenih pravic? Zgodi se tudi, da bi jo zaradi bolniških odsotnosti potrebovala npr. en dan zjutraj nato dva ali tri popoldan v enem tednu. Ne želim kršiti zakona niti njenih pravic zato prosim za obrazložitev kaj je po zakonu pravilno.

Odgovor: Delavka ima pravico do dela v enki obliki delovnega časa, kor je dogovorjeno z pogodbo o zaposlitvi oziroma, kot je to opravljala pred nastopom porodniške. Zaradi uveljavitve pravice do dela v krajšem delovnem času od polnega ne sme biti v slabšem položaju, kot je bila pred porodniško. Kar se tiče razporejanja dela delavke v »mešane urnike« teden zjutraj, dva tedna popoldan ali dan zjutraj nato dva ali tri popoldan… Takšna organizacije delovnega časa izhaja iz pravice delodajalca, da delavcem organizira delovni čas neenakomerno, vendar zakon izrecno prepoveduje delodajalcu (absolutna prepoved) da delavcu, ki , ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi (med te se všteva tudi ZSDP) odredi delo v neenakomerno razporejen delovnem času. Torej predlagane oblike dela oziroma razporeditve direktno nasprotujejo zakonskim pravicam delavke in bi bile nezakonite! .

Vprašanje : Ali je dopustno delavki, ki dela krajši delovni čas zaradi starševstva neenakomerno razporediti delovni čas na tri delovne dni?

Primer: V podjetju, kjer sem zaposlena imamo neenakomerno razporejen 6-dnevni delovni čas. Zanima me, ali ima lahko delavka, ki dela skrajšan delovni čas iz naslova starševskega varstva, npr. 20 tedensko, delovni čas razporejen tako, da dela ob sobotah 10 ur, preostanek ur pa razporejen še na dva delovna dneva med tednom? Ali obstaja kakršnakoli omejitev glede dnevne delovne obveznosti?

Odgovor: Delavki, ki uveljavlja pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega, se ne sme organizirati delo v neenakomerno razporejenem delovnem času, kot to določa 148. člen ZDR-1! Delavka ima pravico, da dela krajši delovni čas , ki je organiziran skladno z pogodbo o zaposlitvi.

Vprašanje : Ali sme delodajalec zavrniti zahtevo delavke za delo v krajšem delovnem času zaradi starševstva?

Primer: Izteka se mi porodniška in bi želela nekaj časa delati polovični delovni čas. Ali me lahko delodajalec zavrne?

Odgovor: Pravica do dela s krajšim delovnim časom iz naslova starševstva izhaja iz Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, ki določa, da ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico delati krajši delovni čas (t. j. najmanj polovična tedenska delovna obveznost). Eden od staršev, ki neguje in varuje dva otroka, lahko navedeno pravico podaljša do dopolnjenega šestega leta starosti mlajšega otroka. Delodajalec vam te pravice ne sme kratiti.

Delodajalec vam v primeru krajšega delovnega časa zagotavlja pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, Republika Slovenija pa vam do polne delovne obveznosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.

Število delovnih dni se od leta do leta spreminja. V letu 2017 število delovnih dni po posameznem mesecu sledeče:

Pripravil: Racunovodja.com

Delovni čas in pogodba o zaposlitvi

Vedno znova je potrebno ponavljati, temeljna pravica delavca je , da opravlja delo v dogovorjenem delovnem času, kot izhaja iz pogodbe o zaposlitvi! Najboljša delitev dnevnega časa je je 8 ur dela, 8 ur za sproščanje in 8 ur počitka! Tega zaradi podrejenega položaja večine delavcev ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi ni mogoče doseči. Kot nepisano pravilo je, da delodajalec delavcu ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ponudi (raje zahteva od delavca) v podpis vnaprejšnje soglasje, da bo delavec opravlja delo v neenakomerno razporejenem ali začasno prerazporejenem delovnem času, nočnem delovnem času in preko polnega delovnega časa. Naše pogodbe kar praviloma vsebujejo naslednje besedilo: »O razporeditvi dnevnega in tedenskega delovnega časa, odreditvi neenakomerno razporejenega ali začasno prerazporejenega delovnega časa, nočnega dela, dela preko polnega delovnega časa, izmenskega dela, deljenega delovnega časa in o ostalih vprašanjih, povezanih z delovnim časom, odloča delodajalec ali od nje pooblaščeni delavec v skladu z določili ZDR-1 in Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije.«

Vendar tudi ta zapis ne pomeni, da siceršnji dogovor o delovnem času ne velja, pomeni le, da ima v pogodbi o zaposlitvi dogovorjena pravica o delovnem času, lahko tudi izjeme. Za izjeme od dogovorjenega pravila je značilno, da nastopijo le v izjemnih primerih ali pod izjemnimi pogoji, zato jih ni mogoče uporabljati kot splošno pravilo!

Planiranje delovnega časa - letni koledar

Tako ZDR-1 kot KPDST v 26. členu nalagata delodajalcem, da planirajo delovni čas zaposlenih v letnem koledarju / letnem razporedu delovnega časa pri tem pa upošteva delovne potrebe po delu delavcev. Tega pripravi delodajalec pred pričetkom koledarskega oziroma poslovnega leta in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu, vsaj petnajst (15) dni pred začetkom leta.

Letni razpored delovnega časa mora vsebovati število delovnih dni v tednu za delavce v posamezni organizacijski enoti, vrsto in obliko delovnega časa. Z letno razporeditvijo delovnega časa mora delodajalec delavcu zagotoviti toliko delovnih dni, da bodo delavci, v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo, imeli zagotovljen polni delovni čas.

V letnem koledarju delodajalci praviloma predvidijo tudi obdobje kolektivnih dopustov, če potrebe delovnega procesa do dopuščajo ali zahtevajo. Pri planiranju kolektivnega letnega dopusta je vloga sindikata zelo pomembna. Sindikat je tisti, ki lahko od delodajalca zahteva, da ta obdobja niso tako dolga, da delavci izgubijo pravico do proste izbire časa za dopust, ki jim, glede na osebne okoliščine, najbolj ustreza, seveda v dogovoru z delodajalcem. Pri planiranju kolektivnega letnega dopusta mora delodajalec upoštevati z zakonom določene pravice staršev šoloobveznih otrok!

Neenakomerna razporeditev delovnega časa

V letnem razporedu lahko delodajalec planira neenakomerno razporeditev delovnega časa. To pomeni, da delodajalec že v naprej planira obdobja v katerih bodo delavci delali več in obdobja , ko bodo delavci delali manj ali bodo celo prosti. Na primer za Božične in Novoletne praznike se vsi obdarujemo, zato se obratovalni čas trgovin temu prilagaja, posledično pa se s spreminja tudi delovni čas zaposlenih. V decembru 2016 so posamezni delavci opravili več ur kot znaša polna mesečna delovna obveza (npr. november 2016 176 ur), zato mora delodajalec v letnem koledarju predvideti v katerem mesecu med letom bodo ti delavci delali manj! Z letno razporeditvijo delovnega časa je potrebno z enakomerno ali neenakomerno razporeditvijo delovnega časa delavcem, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za polni delovni čas, zagotoviti največ toliko delovnih dni, da bodo v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo imeli zagotovljen polni delovni čas in nič več !. To je za leto 2016 pomenilo 2088 ur, za leti 2017 pa 2080 ur! V letnem razporedu dela ali koledarju delodajalec ne sme planirati dela preko polnega delovnega časa (glej nadurno delo). Če so delovne potrebe takšne, da se zahteva več časa za določeno delo je dolžan zaposliti nove delavce!

Začasna prerazporeditev delovnega časa

Začasne prerazporeditve delovnega časa ni mogoče predvideti v naprej. Do takšne spremembe v organizaciji dela pride zaradi objektivnih okoliščin, tehničnih razlogov ali razlogov organizacije dela, ki narekujejo začasno prilagoditev delovnega procesa in s tem delovnega časa. To so vse okoliščine, ki jih ni mogoče v naprej planirati.

Začasna prerazporeditev delovnega časa pomeni, da delavec določeno obdobje dela več kot je pogodbeno dogovorjeno (na primer več kot 8 ur) . Obdobju, ko delavec dela več mora slediti obdobje ko dela manj (namesto 8 le 6 ur ali pa je cel dan prost in tako izrabi višek ur!) ali obrano- najprej dela malo manj potem pa manjka ur doprinese. Tako kot to dopušča ZDR, KPDTS določa, da se neenakomerno razporejeni delovni čas in začasno prerazporejen delovni čas izravnata z povprečnim delovnim časom (na primer če upoštevamo plus in minus ure dobimo povprečno 40 ur na teden) v koledarskem letu.

O razlogih za začasno prerazporeditev in o času takšne prerazporeditve (od kdaj do kdaj bo veljal ukrep) mora delodajalec delavce obvestiti v pisni obliki najmanj en dan pred prerazporeditvijo oziroma 3 dni preje če gre 10 in več delavcev.

Bistvena razlika med nadurnim delom in začasno prerazporeditvijo delovnega časa je v tem, da delavec v primeru nadurnega dela opravi večje število ur, kot je predvideno z letnim koledarjem . Delodajalec lahko, v primerih, ki jih določa zakon izjemoma odredi nadurno delo, na da bi ga napovedal v naprej, kar pa ni mogoče v primeru začasne prerazporeditve delovnega časa.   Delodajalec mora pri začasni prerazporeditvi delovnega časa delavca obvezno pisno seznaniti o spremenjeni organizaciji njegovega delovnega časa najmanj 1 dan pred začetkom dela oziroma 3 dni preje če gre 10 in več delavcev. V primeru da tega ne stori je dolžan opravljene ure obračunati in izplačati kot nadure in to v mesecu, ko so bile opravljene.

Razlika med nadurnim delom in začasno prerazporejenim delovnim časom je tudi v dolžini dnevnega delovnika . V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa je delovni dan lahko daljši od 10 ur (traja lahko izjemoma maksimalno 13 ur absolutna omejitev časa dela na en dan) , v zvezi z nadurnim delom pa je delovni dan omejem na 10 ur, če kolektivne pogodbe dejavnosti ne določajo drugače. KPDTS v 34. členu določa, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev nadurnega dela lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju šestih (6) mesecev. Zapisano pomeni, da lahko delodajalec v določenem obdobju odredi delo v času, ki je daljši od 10 ur dnevno (nikoli pa daljši od 12 ur dnevno- to je absolutna omejitev), vendar povprečni delovni čas delavca v 6 mesecih ne presega 10 ur na dan oziroma 20 nadur na teden! V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa in začasne prerazporeditve delovnega časa lahko delovni teden traja največ 56 ur na teden! Nevedno število ur je absolutni maksimum, ki ga ni dopustno preseči tudi z nadurnim delom ne!

Prav tako morajo delodajalci upoštevati prepoved neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa za določene kategorije delavcev (več v nadaljevanju).

Zaščita delavcev

ZDR-1 v 8 odstavku 148. člena posebej obravnava pravice ranljivih skupin delavcev med katere sodijo matere, straši otrok do 3 leta starosti, delavci z zdravstvenimi težavami in strešji delavci. Pri nekaterih skupinah delodajalec absolutno ne sme odrediti dela v neenakomernem delovnem času ali začasno prerazporejenem delovnem času (absolutna prepoved) v drugih skupinam pa sme to storiti le z delavčevim soglasjem! Omejitve so povsem enako, kot velja za odrejanje nadurnega dela.

Delodajalec na sme odrediti dela v neenakomerno razporejenem delovnem času ali v začasno prerazporejenem delovnem času:

•           delavki v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka,

•           delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,

•           delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,

•           delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,

•           delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Delodajalec sme odrediti delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa ali začasni prerazporeditvi delovnega časa , le na podlagi PISNEGA soglasja delavca v naslednjih primerih:

•           delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let,

•           enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom,

•           starejšemu delavcu (delavec starejši od 55 let!).

VPRAŠANJA

Vprašanje: Ali sme delodajalec z začasno prerazporeditvijo delovnega časa delavcu določiti dela prost dan na da državnega praznika in ga prikrajšati za nadomestilo plače, ki bi mu sicer pripadalo?

Primer: Delavec je bil kot zaposlen kot voznik. V določenem obdobju je opravljal delo v neenakomerno razporejenem delovnem času. Delavci pri delodajalcu delajo po vnaprej znanih urnikih, ki se v času praznikov prilagodi potrebam delovnega procesa, torej tudi potrebam naročnikov tako, da se delovni čas praviloma skrajša. Izmensko delo praviloma zajema dva koledarskega dneva (od 18.00 prvega dne do 7.00 naslednjega dne), v času praznikov pa se delo zaključi ob koncu predprazničnega dne (ob 00.00), delo na dan praznika ni predvideno. Z opisanim načinom organizacije delovnega časa je delodajalec utemeljeval svojo pravico do fleksibilne organizacije delovnega časa.

Odgovor: Planirati »fleksibilno« začasno prerazporeditev delovnega časa na dan praznika tako, da se za delavca ne predvidi delovni dan vse pa z namenom, da se delavcu ne izplača pripadajoče nadomestilo plače za praznični dan, je nezakonito! Delodajalec s takšnim ravnanjem krši Zakona o praznikih in dela prostih dnevih v Republiki Sloveniji (ZPDPD) ter 137. člen ZDR-1. Enako razlaga tudi Vrhovno sodišče v zadevi VIII Ips 216/2016, ko pravi, da »„Fleksibilnost“ razporejanja delovnega časa ni sopomenka za neenakomerno razporejanje delovnega časa. Bistvena lastnost neenakomerno razporejenega delovnega časa je odstopanje od npr. klasične razporeditve delovnega časa 40 ur na teden, 8 ur na dan, od ponedeljka do petka, da delavec v režimu neenakomerne razporeditve dela tudi po več kot 8 ur na dan, več ali manj kot 5 dni v tednu itd. Vendar je lahko tudi v neenakomerno razporejenem delovnem času določen način razporeditve, ki je fiksen po svoji naravi in s tem predvidljiv (npr. delo vsak drugi dan, ali določen z letnim oziroma mesečnim razporedom). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. To je ves čas trdil revident, tožena stranka pa se je branila z argumentom „fleksibilnosti“ glede na sprotne delovne potrebe v času dela prostih dni. Ta argument zaradi tavtologije po presoji revizijskega sodišča ne zdrži, saj tudi pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa na dela proste dneve dela ni in zato enako ni potrebe po delu delavcev pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Z revidentovim stališčem, da bi bilo z drugačno razlago v obravnavani zadevi lahko kršeno načelo enakosti iz 14. člena Ustave RS, revizijsko sodišče soglaša. Revident bi bil prikrajšan za nadomestilo za dela proste dneve, zato teh dni ne bi mogel enako uživati kot drugi zaposleni v enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Poleg tega bi moral v primeru sprejemanja stališča sodišč nižjih stopenj na letni ravni dejansko opraviti več ur kot nekdo, ki dela v klasični razporeditvi delovnega časa med ponedeljkom in petkom. Razlikovanje je v obravnavni zadevi nerazumno, saj jo tožena stranka utemeljuje z (naknadno) zmanjšanimi potrebami po delu na dela proste dneve, ko njegovo delovno obveznost ukinja s spremenjenim razporedom.«

Vprašanje: Ali sme delodajalec z enkratno odredbo vsem zaposlenim odrediti začasno prerazporeditev delovnega časa za celotno koledarsko leto?

Primer: Delodajalec je na začetku koledarskega leta delavcem izdal odredbo o začasni prerazporeditvi delovnega časa, ki naj bi veljala od 1.1.20.. do 31.12. 20... Med zaposlenimi delavci so bili tudi invalidi, ki so delali krajši delovni čas od polnega. Delodajalec z odredbo, ki je bila sestavljena kot obrazec ni navede razlogov za začasno prerazporeditev delovnega časa niti ni natančneje določil časa v katerem bo veljala začasna prerazporeditev delovnega časa, temveč je le napovedal, da bo to razvidno iz vsakokratnega tedenskega urnika zaposlenih. V odredbi je predvidena začasna prerazporeditev delovnega časa zaradi:

- zaradi povečanega obsega dela, ki ga je mogoče predvideti oziroma pričakovati (inventura , prevzem blaga, vzdrževalna in obnovitvena dela, prireditve, prodajne akcije, projekti...),

- zaradi pričakovanega povečanega ali zmanjšanega obsega dela, ki ga ni mogoče opraviti v neenakomerni razporeditvi delovnega časa in je posledica sezonske narave dela...

- zaradi začasne prekinitve poslovanja organizacije zaradi obnovitvenih ali vzdrževalnih del

- zaradi nadomeščanja odsotnega delavca, katerega odsotnost z dela je moč predvideti (bolniška, porodniška, starševski dopust, letni dopust, izobraževanje…..) ....... in v tem smislu dalje.

Odgovor:

Takšna odredba ni skladna z zakonom!

Delodajalec se je z pogodbo o zaposlitvi zavezal, da bo delavcu zagotavljal delo za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi ( 43. člen ZDR-1). Ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi je tudi dogovor o delovnem času ( 31. člen ZDR-1). Temeljna pravica delavca je, da dela v času, kot sta dogovorjena z delodajalcem.

Za izmensko delo je značilno, da se potrebe po delu delavca ponavlja v enakih časovnih obdobjih in je s tem predvidljiv čas dela (npr. delo vsak drugi dan). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. Odstopanje od ustaljenega pravila razporejanja delovnega časa delavcev v posamezne izmene je z zakonom dopuščeno le izjemoma.

Pravica delodajalca da delo delavca organizira drugače, kot sicer potekajo ustaljene izmene nastopi šele ob dogodku, ko je delo zaradi nepredvidljivih okoliščin potrebno organizirati drugače. Institut začasne prerazporeditve delovnega časa delodajalca ne odvezuje, da pravočasno predvidi potrebe po dodatnem delu in skrbno organizira delo delavcev.

Iz predstavljenega primera izhaja, da delodajalec ne spoštuje pogodbe o zaposlitvi, da krši lastna pravila o organizaciji izmenskega dela, ter da ne opravlja osnovne kadrovske funkcije, vezane na organizacijo dela- ne planira tekočih potreb po dodatnih kadrih oziroma ne razporeja obstoječih kadrov glede na dejanske delovne potrebe. Z načinom začasne prerazporeditve delovnega časa krši tudi zakon, saj ta institut uporablja v nasprotju z njegovim namenom. Iz opisnega primera izhaja tudi, da delodajalec z začasno prerazporeditvijo delovnega časa delavce iz razlogov slabega planiranja potreb po delu delavcev, delavce prekomerno obremenjuje z delom, kar pa ima lahko tudi nepopravljive negativne posledice na zdravje delavcev!

Takšni odredbi se posameznik težko zoperstavi, zato je v teh primerih pomembna vloga sindikata pri delodajalcu! Sindikat mora od delodajalca zahtevati odpravo odredbe, če pa to ne gre o tem obvestiti pristojno inšpekcijsko službo in sprožiti kolektivni delovni spor zaradi kršitve KPDTS.

Vprašanje: Ali sme delodajalec naložiti delo ob nedeljah starejšemu delavcu?

Primer: Delavka 57 let in ima 37 let delovne dobe, dela v trgovini xxx. Za leto 2016 je podala izjavo, da želi koristiti ugodnosti starejšega delavca in NE želi delati ob nedeljah in praznikih, vse to je bilo urejeno. Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo. S strani vodje je dobila ustno obrazložitev, da ji kot starejši delavki pripada 40 urni delavnik v katerega pa so vključene nedelje in prazniki. Prosi za obrazložitev. Kako je z nedeljami in prazniki ali jih moram delati in če se upoštevajo v polni delovni čas.

Odgovor: Iz stavka »Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo.« sklepam, da je že z letnim planom predvidena neenakomerna razporeditev delovnega časa. Kar se tiče neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa ste tako imenovana zaščitena kategorija. Zakon namreč določa, da delodajalec ne sme delavcu, ki je strešji od 55 let neenakomerno razporediti delovni čas ali ga začasno prerazporediti brez njegovega soglasja! Torej imate pravico delati v pogodbeno dogovorjenem delovnem času (40 ur na teden ). Če ste z delodajalcem dogovorjena, da delate v izmenah, je lahko vaš delavnik tudi ob sobotah in nedeljah, če to logična posledica ponavljajoče se oblike izmenskega dela (celotne izmene) in ste prosta drugi kakšen dan v tednu. Kar se pa tiče dela na dan praznikov, ki so po zakonu prosti dela, in če se ta dan dela to za vas pomeni enako delovno obvezo, kot za ostale delavce. V teh dveh primerih vam zakon in KPDTS ne določata posebne ugodnosti upoštevaje vašo starost, zato morate spoštovati tako oblikovan urnik, ki ga pripravi delodajalec.

Vsako delo, ne glede na to na katere dneve v tednu se opravlja se všteva v delovni čas. Za delo ob nedelja in delo na dan praznikov, ko se skladno z zakonom ne dela, dobite nekoliko višjo plačo, saj vam pripadajo dodatki k osnovni plači.

Ko govorimo o pogodbi o zaposlitvi za krajši delovni čas od polnega moramo razločevati med dvema skupinama delavcev.

V prvo skupino sodijo delavci (67. člen ZDR-1), ki delajo v skrajšanem delovnem času čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu (invalidi, bolniške za določen del delovnega časa, pravice staršev, da delajo, do zakonsko določene starosti otroka, krajši delovni čas od polnega). Za to skupino delavcev je značilno, da imajo pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. Druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja pa imajo praviloma enake kot delavci, ki dela polni delovni čas, razen pravice do plačila za delo, ki jim pripada po dejanski delovni obveznosti. Ti delavci , ki delajo krajši delovni čas od polnega, uživajo posebno delovno pravno zaščiti v primeru nadurnega dela in dela v neenakomerno razporejenem delovnem času iz prerazporejenem delovnem času, kar je pojasnjeno v nadaljevanju.

V drugo skupino sodijo delavci, ki se zaradi lastnega interesa ali potreb delodajalca zaposlijo za krajši delovni čas od polnega (65. in 66. člen ZDR-1). V tem primeru je potrebno vedeti, da ima delavec glede na dogovorjeni delovni čas pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja enake kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače. Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju 4 tednov (159. člen ZDR-1), pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi (131. člen ZDR-1). Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa (neenakomerno razporediti delovnega časa ali začasno prerazporediti delovnega časa ), razen v primerih naravne ali druge nesreče ( 145. člen ZDR-1), prav tako je omejeno nadurno delo (65. člen ZDR-1). Delavci so upravičeni do celotnega povračila stroškov prihoda na delo in odhoda z dela. Prav tako jim pripada sorazmerni del stroškov za malico, čeprav večina KPD to pravico veže na delovni čas, ki je daljši od 4 ur dnevno. Poudariti je treba, da zakon ne omejuje pravice do malice in s tem povezanih stroškov, omejitev izhaja le iz 2. člena Uredbe o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja in to le v primerih če delavci delajo 4 ure in več. V tem primeru je podana neskladnost med zakonsko pravici in pravico, ki jo omejuje Uredba in posledično tudi KPD.

Kot je bilo že pojasnjeno se v koledarskem letu urna delovna obveza delavca spreminja. Tako na primer za leto 2017 velja, da v februarju znaša 160 ur, v marcu pa 184 ure. S tem povezano je tudi dejansko število ur, ki jih delavci opravijo v »rednem« delovnem času v posamičnem mesecu.

Načini obračuna plač so pri delodajalcih različni. Eni mesečno obračunavajo dejansko število opravljenih ur kar pomeni, da delavcu izplačajo vse opravljene ure v tistem mesecu, (na primer v februarju 160 ur in v marcu 184 ur), drugi pa delavcem obračunavajo povprečno število mesečnih ur to je 174/173. Oba primera obračunavanja plač sta pravilna.

Povedali smo že, da je bistvo neenakomerne razporeditve delovnega časa in njegove prerazporeditve v tem, da v enem mesecu delaš več in v drugem manj. V primeru obračuna plač, glede na povprečno mesečno obremenitev (174/173 ur) pa velja, da delavec v mesecu, ko dela več prejme enako plačo, ne glede na dejansko število opravljenih ur in v nekem drugem mesecu, ko dela maj prejme prav tako plačo za polni delovni čas. Število ur (viška ur) se lahko v takšnem mesecu, ko delavec dela dejansko manj, izravna. Tako pridemo da tako imenovane izravnave ur.

V primeru obračuna plač, glede na dejansko število opravljenih ur, pomeni, da delodajalec pri mesečnem obračunu plač, upošteva vse dodatke, kot jih določa zakon in KPDTS.

V drugem primeru, ko govorimo o obračunu plače za povprečno 174 ure mesečno, pa to pomeni, da mora delodajalec v mesecu, ko je delavec delal več, kot znaša njegova mesečna obveza, upoštevati osnovno plačo, ki mu pripada za polni delovni čas in obračunati dodatke za ves dejansko realiziran delovni čas in jih tudi izplačati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno. V primeru, ko delavec dela manj, kot znaša polna delovna obveza v mesecu, mu pripada osnovna plača za polni delovni čas, povečana za dodatek na delovno dobo in dodatke po KPDT , za dejanski čas, ko se je delo opravljalo pod takšnimi obremenitvami. Torej višina teh dodatkov je vedno odvisna od dejanskega časa v katerem se je delo opravljalo!. Povedano enostavneje, vse dodatke, ki izhajajo iz dela v manj ugodnem delovnem času ali dodatke, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu je potrebno obračunavati in izplačevati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno.

Dodatek, ki pripada delavcu iz naslova skupne delovne dobe ali delovne dobe pri zadnjem delodajalcu se, ne glede na način obračunavanja plače (dejansko število ur ali povprečno število ur) vedno obračunava od osnovne plače delavca, ki velja za konkretni mesec!

Problemi v zvezi z začasno prerazporeditvijo delovnega časa se v praksi najpogosteje pojavljajo na koncu referenčnega obdobja (praviloma ob zaključku koledarskega leta). ZDR-1 sicer določa, da morajo biti »viški« ur izravnani v roku 6 mesecev, če KPD ne določa drugače. KPDTS skladno z ZDR-1, določa 1 letno obdobje izravnave. V praksi se to najpogosteje kaže v odločitvah delodajalcev, da se bodo viški in manki ur izravnali v koledarskem letu! Problem nastopi ob zaključku referenčnega obdobja, ko ugotavljamo, da so delavci opravili več ur dela, kot so bili pogodbeno dogovorjeni in da te ure niso »izrabljene« niti plačane. Po zaključku referenčnega obdobja mora delodajalec ob plači za prvi mesec , ki sledi mesecu zaključka referenčnega obdobja, delavcu obračunati in izplačati vse opravljene in neplačane ure v višini kot velja za nadure!

Redkeje se pojavljajo problemi z mankom ur! Kot že pojasnjeno delodajalec se z pogodbo o zaposlitvi zaveže, da bo delavcu zagotavljal delo v obsegu 40 ur na teden oziroma v obsegu cca 2080/ 2088 ur na leto. Če delodajalec iz razlogov, ki so na njegovi strani tega ne more zagotoviti, je dolžan za čas ko delavec ne dela, delavcu izplačati nadomestilo plače (137. člen ZDR-1). Tako imenovane minus ure, ki nastanejo iz razlogov na strani delodajalca(v nekem obdobju ni dovolj dela) ni dopustno prenašati v naslednje referenčno obdobje še manj pa za te ure enostransko posegati v letni dopust delavca! Brisanje letnega dopusta ali njihov prenos v novo referenčno obdobje je najpogosteje prisotno pri delodajalcih, ki plače obračunavajo na podlagi povprečne delovne obveze 174 ur mesečno. Pravica do izplačila nadomestila plače za manjkajoče ure do polnega delovnega časa je pogosteje podana v primerih ko delodajalci mesečno obračunavajo plačo, glede na dejansko število opravljenih ur dela delavca v posameznem mesecu (137. člen ZDR-1).

Tako tudi sodna praksa v sodbi Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 13/2017, kjer je sodišče zavzelo stališče , da prenos manka ur v naslednja referenčna obdobja in s tem »odrejati višjo delovno obveznost v naslednjem referenčnem obdobju na račun preteklih mankov, nima podlage v predpisih. V pristojnosti delodajalca je organizacija dela, vključno z razporedi dela, pri katerih mora upoštevati poln delovni čas, ki je določen v zakonu in ne sme biti daljši od 40 ur na teden (z nekaterimi izjemami, ki pa morajo biti določene v zakonu ali kolektivni pogodbi). Ker nasprotna udeleženka zaradi narave dela delovni čas začasno prerazporeja ali ga razporeja neenakomerno, mora, kot je bilo opisano, poskrbeti za izravnavo na poln delovni čas znotraj referenčnega obdobja. Če z organizacijo delovnega časa v referenčnem obdobju tega ne uspe doseči, mora posledice nositi sama in jih z dodatnimi obremenitvami (razen za izjemnih 12 oziroma 24 ur) v naslednjem referenčnem obdobju ne more prelagati na delavce!«