Število delovnih dni se od leta do leta spreminja. V letu 2017 število delovnih dni po posameznem mesecu sledeče:

Pripravil: Racunovodja.com

Delovni čas in pogodba o zaposlitvi

Vedno znova je potrebno ponavljati, temeljna pravica delavca je , da opravlja delo v dogovorjenem delovnem času, kot izhaja iz pogodbe o zaposlitvi! Najboljša delitev dnevnega časa je je 8 ur dela, 8 ur za sproščanje in 8 ur počitka! Tega zaradi podrejenega položaja večine delavcev ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi ni mogoče doseči. Kot nepisano pravilo je, da delodajalec delavcu ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ponudi (raje zahteva od delavca) v podpis vnaprejšnje soglasje, da bo delavec opravlja delo v neenakomerno razporejenem ali začasno prerazporejenem delovnem času, nočnem delovnem času in preko polnega delovnega časa. Naše pogodbe kar praviloma vsebujejo naslednje besedilo: »O razporeditvi dnevnega in tedenskega delovnega časa, odreditvi neenakomerno razporejenega ali začasno prerazporejenega delovnega časa, nočnega dela, dela preko polnega delovnega časa, izmenskega dela, deljenega delovnega časa in o ostalih vprašanjih, povezanih z delovnim časom, odloča delodajalec ali od nje pooblaščeni delavec v skladu z določili ZDR-1 in Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije.«

Vendar tudi ta zapis ne pomeni, da siceršnji dogovor o delovnem času ne velja, pomeni le, da ima v pogodbi o zaposlitvi dogovorjena pravica o delovnem času, lahko tudi izjeme. Za izjeme od dogovorjenega pravila je značilno, da nastopijo le v izjemnih primerih ali pod izjemnimi pogoji, zato jih ni mogoče uporabljati kot splošno pravilo!

Planiranje delovnega časa - letni koledar

Tako ZDR-1 kot KPDST v 26. členu nalagata delodajalcem, da planirajo delovni čas zaposlenih v letnem koledarju / letnem razporedu delovnega časa pri tem pa upošteva delovne potrebe po delu delavcev. Tega pripravi delodajalec pred pričetkom koledarskega oziroma poslovnega leta in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu, vsaj petnajst (15) dni pred začetkom leta.

Letni razpored delovnega časa mora vsebovati število delovnih dni v tednu za delavce v posamezni organizacijski enoti, vrsto in obliko delovnega časa. Z letno razporeditvijo delovnega časa mora delodajalec delavcu zagotoviti toliko delovnih dni, da bodo delavci, v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo, imeli zagotovljen polni delovni čas.

V letnem koledarju delodajalci praviloma predvidijo tudi obdobje kolektivnih dopustov, če potrebe delovnega procesa do dopuščajo ali zahtevajo. Pri planiranju kolektivnega letnega dopusta je vloga sindikata zelo pomembna. Sindikat je tisti, ki lahko od delodajalca zahteva, da ta obdobja niso tako dolga, da delavci izgubijo pravico do proste izbire časa za dopust, ki jim, glede na osebne okoliščine, najbolj ustreza, seveda v dogovoru z delodajalcem. Pri planiranju kolektivnega letnega dopusta mora delodajalec upoštevati z zakonom določene pravice staršev šoloobveznih otrok!

Neenakomerna razporeditev delovnega časa

V letnem razporedu lahko delodajalec planira neenakomerno razporeditev delovnega časa. To pomeni, da delodajalec že v naprej planira obdobja v katerih bodo delavci delali več in obdobja , ko bodo delavci delali manj ali bodo celo prosti. Na primer za Božične in Novoletne praznike se vsi obdarujemo, zato se obratovalni čas trgovin temu prilagaja, posledično pa se s spreminja tudi delovni čas zaposlenih. V decembru 2016 so posamezni delavci opravili več ur kot znaša polna mesečna delovna obveza (npr. november 2016 176 ur), zato mora delodajalec v letnem koledarju predvideti v katerem mesecu med letom bodo ti delavci delali manj! Z letno razporeditvijo delovnega časa je potrebno z enakomerno ali neenakomerno razporeditvijo delovnega časa delavcem, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za polni delovni čas, zagotoviti največ toliko delovnih dni, da bodo v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo imeli zagotovljen polni delovni čas in nič več !. To je za leto 2016 pomenilo 2088 ur, za leti 2017 pa 2080 ur! V letnem razporedu dela ali koledarju delodajalec ne sme planirati dela preko polnega delovnega časa (glej nadurno delo). Če so delovne potrebe takšne, da se zahteva več časa za določeno delo je dolžan zaposliti nove delavce!

Začasna prerazporeditev delovnega časa

Začasne prerazporeditve delovnega časa ni mogoče predvideti v naprej. Do takšne spremembe v organizaciji dela pride zaradi objektivnih okoliščin, tehničnih razlogov ali razlogov organizacije dela, ki narekujejo začasno prilagoditev delovnega procesa in s tem delovnega časa. To so vse okoliščine, ki jih ni mogoče v naprej planirati.

Začasna prerazporeditev delovnega časa pomeni, da delavec določeno obdobje dela več kot je pogodbeno dogovorjeno (na primer več kot 8 ur) . Obdobju, ko delavec dela več mora slediti obdobje ko dela manj (namesto 8 le 6 ur ali pa je cel dan prost in tako izrabi višek ur!) ali obrano- najprej dela malo manj potem pa manjka ur doprinese. Tako kot to dopušča ZDR, KPDTS določa, da se neenakomerno razporejeni delovni čas in začasno prerazporejen delovni čas izravnata z povprečnim delovnim časom (na primer če upoštevamo plus in minus ure dobimo povprečno 40 ur na teden) v koledarskem letu.

O razlogih za začasno prerazporeditev in o času takšne prerazporeditve (od kdaj do kdaj bo veljal ukrep) mora delodajalec delavce obvestiti v pisni obliki najmanj en dan pred prerazporeditvijo oziroma 3 dni preje če gre 10 in več delavcev.

Bistvena razlika med nadurnim delom in začasno prerazporeditvijo delovnega časa je v tem, da delavec v primeru nadurnega dela opravi večje število ur, kot je predvideno z letnim koledarjem . Delodajalec lahko, v primerih, ki jih določa zakon izjemoma odredi nadurno delo, na da bi ga napovedal v naprej, kar pa ni mogoče v primeru začasne prerazporeditve delovnega časa.   Delodajalec mora pri začasni prerazporeditvi delovnega časa delavca obvezno pisno seznaniti o spremenjeni organizaciji njegovega delovnega časa najmanj 1 dan pred začetkom dela oziroma 3 dni preje če gre 10 in več delavcev. V primeru da tega ne stori je dolžan opravljene ure obračunati in izplačati kot nadure in to v mesecu, ko so bile opravljene.

Razlika med nadurnim delom in začasno prerazporejenim delovnim časom je tudi v dolžini dnevnega delovnika . V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa je delovni dan lahko daljši od 10 ur (traja lahko izjemoma maksimalno 13 ur absolutna omejitev časa dela na en dan) , v zvezi z nadurnim delom pa je delovni dan omejem na 10 ur, če kolektivne pogodbe dejavnosti ne določajo drugače. KPDTS v 34. členu določa, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev nadurnega dela lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju šestih (6) mesecev. Zapisano pomeni, da lahko delodajalec v določenem obdobju odredi delo v času, ki je daljši od 10 ur dnevno (nikoli pa daljši od 12 ur dnevno- to je absolutna omejitev), vendar povprečni delovni čas delavca v 6 mesecih ne presega 10 ur na dan oziroma 20 nadur na teden! V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa in začasne prerazporeditve delovnega časa lahko delovni teden traja največ 56 ur na teden! Nevedno število ur je absolutni maksimum, ki ga ni dopustno preseči tudi z nadurnim delom ne!

Prav tako morajo delodajalci upoštevati prepoved neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa za določene kategorije delavcev (več v nadaljevanju).

Zaščita delavcev

ZDR-1 v 8 odstavku 148. člena posebej obravnava pravice ranljivih skupin delavcev med katere sodijo matere, straši otrok do 3 leta starosti, delavci z zdravstvenimi težavami in strešji delavci. Pri nekaterih skupinah delodajalec absolutno ne sme odrediti dela v neenakomernem delovnem času ali začasno prerazporejenem delovnem času (absolutna prepoved) v drugih skupinam pa sme to storiti le z delavčevim soglasjem! Omejitve so povsem enako, kot velja za odrejanje nadurnega dela.

Delodajalec na sme odrediti dela v neenakomerno razporejenem delovnem času ali v začasno prerazporejenem delovnem času:

•           delavki v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka,

•           delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,

•           delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,

•           delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,

•           delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Delodajalec sme odrediti delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa ali začasni prerazporeditvi delovnega časa , le na podlagi PISNEGA soglasja delavca v naslednjih primerih:

•           delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let,

•           enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom,

•           starejšemu delavcu (delavec starejši od 55 let!).

VPRAŠANJA

Vprašanje: Ali sme delodajalec z začasno prerazporeditvijo delovnega časa delavcu določiti dela prost dan na da državnega praznika in ga prikrajšati za nadomestilo plače, ki bi mu sicer pripadalo?

Primer: Delavec je bil kot zaposlen kot voznik. V določenem obdobju je opravljal delo v neenakomerno razporejenem delovnem času. Delavci pri delodajalcu delajo po vnaprej znanih urnikih, ki se v času praznikov prilagodi potrebam delovnega procesa, torej tudi potrebam naročnikov tako, da se delovni čas praviloma skrajša. Izmensko delo praviloma zajema dva koledarskega dneva (od 18.00 prvega dne do 7.00 naslednjega dne), v času praznikov pa se delo zaključi ob koncu predprazničnega dne (ob 00.00), delo na dan praznika ni predvideno. Z opisanim načinom organizacije delovnega časa je delodajalec utemeljeval svojo pravico do fleksibilne organizacije delovnega časa.

Odgovor: Planirati »fleksibilno« začasno prerazporeditev delovnega časa na dan praznika tako, da se za delavca ne predvidi delovni dan vse pa z namenom, da se delavcu ne izplača pripadajoče nadomestilo plače za praznični dan, je nezakonito! Delodajalec s takšnim ravnanjem krši Zakona o praznikih in dela prostih dnevih v Republiki Sloveniji (ZPDPD) ter 137. člen ZDR-1. Enako razlaga tudi Vrhovno sodišče v zadevi VIII Ips 216/2016, ko pravi, da »„Fleksibilnost“ razporejanja delovnega časa ni sopomenka za neenakomerno razporejanje delovnega časa. Bistvena lastnost neenakomerno razporejenega delovnega časa je odstopanje od npr. klasične razporeditve delovnega časa 40 ur na teden, 8 ur na dan, od ponedeljka do petka, da delavec v režimu neenakomerne razporeditve dela tudi po več kot 8 ur na dan, več ali manj kot 5 dni v tednu itd. Vendar je lahko tudi v neenakomerno razporejenem delovnem času določen način razporeditve, ki je fiksen po svoji naravi in s tem predvidljiv (npr. delo vsak drugi dan, ali določen z letnim oziroma mesečnim razporedom). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. To je ves čas trdil revident, tožena stranka pa se je branila z argumentom „fleksibilnosti“ glede na sprotne delovne potrebe v času dela prostih dni. Ta argument zaradi tavtologije po presoji revizijskega sodišča ne zdrži, saj tudi pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa na dela proste dneve dela ni in zato enako ni potrebe po delu delavcev pri enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Z revidentovim stališčem, da bi bilo z drugačno razlago v obravnavani zadevi lahko kršeno načelo enakosti iz 14. člena Ustave RS, revizijsko sodišče soglaša. Revident bi bil prikrajšan za nadomestilo za dela proste dneve, zato teh dni ne bi mogel enako uživati kot drugi zaposleni v enakomerni porazdelitvi delovnega časa. Poleg tega bi moral v primeru sprejemanja stališča sodišč nižjih stopenj na letni ravni dejansko opraviti več ur kot nekdo, ki dela v klasični razporeditvi delovnega časa med ponedeljkom in petkom. Razlikovanje je v obravnavni zadevi nerazumno, saj jo tožena stranka utemeljuje z (naknadno) zmanjšanimi potrebami po delu na dela proste dneve, ko njegovo delovno obveznost ukinja s spremenjenim razporedom.«

Vprašanje: Ali sme delodajalec z enkratno odredbo vsem zaposlenim odrediti začasno prerazporeditev delovnega časa za celotno koledarsko leto?

Primer: Delodajalec je na začetku koledarskega leta delavcem izdal odredbo o začasni prerazporeditvi delovnega časa, ki naj bi veljala od 1.1.20.. do 31.12. 20... Med zaposlenimi delavci so bili tudi invalidi, ki so delali krajši delovni čas od polnega. Delodajalec z odredbo, ki je bila sestavljena kot obrazec ni navede razlogov za začasno prerazporeditev delovnega časa niti ni natančneje določil časa v katerem bo veljala začasna prerazporeditev delovnega časa, temveč je le napovedal, da bo to razvidno iz vsakokratnega tedenskega urnika zaposlenih. V odredbi je predvidena začasna prerazporeditev delovnega časa zaradi:

- zaradi povečanega obsega dela, ki ga je mogoče predvideti oziroma pričakovati (inventura , prevzem blaga, vzdrževalna in obnovitvena dela, prireditve, prodajne akcije, projekti...),

- zaradi pričakovanega povečanega ali zmanjšanega obsega dela, ki ga ni mogoče opraviti v neenakomerni razporeditvi delovnega časa in je posledica sezonske narave dela...

- zaradi začasne prekinitve poslovanja organizacije zaradi obnovitvenih ali vzdrževalnih del

- zaradi nadomeščanja odsotnega delavca, katerega odsotnost z dela je moč predvideti (bolniška, porodniška, starševski dopust, letni dopust, izobraževanje…..) ....... in v tem smislu dalje.

Odgovor:

Takšna odredba ni skladna z zakonom!

Delodajalec se je z pogodbo o zaposlitvi zavezal, da bo delavcu zagotavljal delo za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi ( 43. člen ZDR-1). Ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi je tudi dogovor o delovnem času ( 31. člen ZDR-1). Temeljna pravica delavca je, da dela v času, kot sta dogovorjena z delodajalcem.

Za izmensko delo je značilno, da se potrebe po delu delavca ponavlja v enakih časovnih obdobjih in je s tem predvidljiv čas dela (npr. delo vsak drugi dan). Če je razporeditev delovnega časa sistemsko jasna in ima vnaprej razviden način razporeditve, se da tudi vnaprej določiti dneve, na katere delavec običajno dela. Odstopanje od ustaljenega pravila razporejanja delovnega časa delavcev v posamezne izmene je z zakonom dopuščeno le izjemoma.

Pravica delodajalca da delo delavca organizira drugače, kot sicer potekajo ustaljene izmene nastopi šele ob dogodku, ko je delo zaradi nepredvidljivih okoliščin potrebno organizirati drugače. Institut začasne prerazporeditve delovnega časa delodajalca ne odvezuje, da pravočasno predvidi potrebe po dodatnem delu in skrbno organizira delo delavcev.

Iz predstavljenega primera izhaja, da delodajalec ne spoštuje pogodbe o zaposlitvi, da krši lastna pravila o organizaciji izmenskega dela, ter da ne opravlja osnovne kadrovske funkcije, vezane na organizacijo dela- ne planira tekočih potreb po dodatnih kadrih oziroma ne razporeja obstoječih kadrov glede na dejanske delovne potrebe. Z načinom začasne prerazporeditve delovnega časa krši tudi zakon, saj ta institut uporablja v nasprotju z njegovim namenom. Iz opisnega primera izhaja tudi, da delodajalec z začasno prerazporeditvijo delovnega časa delavce iz razlogov slabega planiranja potreb po delu delavcev, delavce prekomerno obremenjuje z delom, kar pa ima lahko tudi nepopravljive negativne posledice na zdravje delavcev!

Takšni odredbi se posameznik težko zoperstavi, zato je v teh primerih pomembna vloga sindikata pri delodajalcu! Sindikat mora od delodajalca zahtevati odpravo odredbe, če pa to ne gre o tem obvestiti pristojno inšpekcijsko službo in sprožiti kolektivni delovni spor zaradi kršitve KPDTS.

Vprašanje: Ali sme delodajalec naložiti delo ob nedeljah starejšemu delavcu?

Primer: Delavka 57 let in ima 37 let delovne dobe, dela v trgovini xxx. Za leto 2016 je podala izjavo, da želi koristiti ugodnosti starejšega delavca in NE želi delati ob nedeljah in praznikih, vse to je bilo urejeno. Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo. S strani vodje je dobila ustno obrazložitev, da ji kot starejši delavki pripada 40 urni delavnik v katerega pa so vključene nedelje in prazniki. Prosi za obrazložitev. Kako je z nedeljami in prazniki ali jih moram delati in če se upoštevajo v polni delovni čas.

Odgovor: Iz stavka »Podjetje je za letos 2017 določil 56 urno tedensko delovno obvezo.« sklepam, da je že z letnim planom predvidena neenakomerna razporeditev delovnega časa. Kar se tiče neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa ste tako imenovana zaščitena kategorija. Zakon namreč določa, da delodajalec ne sme delavcu, ki je strešji od 55 let neenakomerno razporediti delovni čas ali ga začasno prerazporediti brez njegovega soglasja! Torej imate pravico delati v pogodbeno dogovorjenem delovnem času (40 ur na teden ). Če ste z delodajalcem dogovorjena, da delate v izmenah, je lahko vaš delavnik tudi ob sobotah in nedeljah, če to logična posledica ponavljajoče se oblike izmenskega dela (celotne izmene) in ste prosta drugi kakšen dan v tednu. Kar se pa tiče dela na dan praznikov, ki so po zakonu prosti dela, in če se ta dan dela to za vas pomeni enako delovno obvezo, kot za ostale delavce. V teh dveh primerih vam zakon in KPDTS ne določata posebne ugodnosti upoštevaje vašo starost, zato morate spoštovati tako oblikovan urnik, ki ga pripravi delodajalec.

Vsako delo, ne glede na to na katere dneve v tednu se opravlja se všteva v delovni čas. Za delo ob nedelja in delo na dan praznikov, ko se skladno z zakonom ne dela, dobite nekoliko višjo plačo, saj vam pripadajo dodatki k osnovni plači.

Ko govorimo o pogodbi o zaposlitvi za krajši delovni čas od polnega moramo razločevati med dvema skupinama delavcev.

V prvo skupino sodijo delavci (67. člen ZDR-1), ki delajo v skrajšanem delovnem času čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu (invalidi, bolniške za določen del delovnega časa, pravice staršev, da delajo, do zakonsko določene starosti otroka, krajši delovni čas od polnega). Za to skupino delavcev je značilno, da imajo pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. Druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja pa imajo praviloma enake kot delavci, ki dela polni delovni čas, razen pravice do plačila za delo, ki jim pripada po dejanski delovni obveznosti. Ti delavci , ki delajo krajši delovni čas od polnega, uživajo posebno delovno pravno zaščiti v primeru nadurnega dela in dela v neenakomerno razporejenem delovnem času iz prerazporejenem delovnem času, kar je pojasnjeno v nadaljevanju.

V drugo skupino sodijo delavci, ki se zaradi lastnega interesa ali potreb delodajalca zaposlijo za krajši delovni čas od polnega (65. in 66. člen ZDR-1). V tem primeru je potrebno vedeti, da ima delavec glede na dogovorjeni delovni čas pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja enake kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače. Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju 4 tednov (159. člen ZDR-1), pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi (131. člen ZDR-1). Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa (neenakomerno razporediti delovnega časa ali začasno prerazporediti delovnega časa ), razen v primerih naravne ali druge nesreče ( 145. člen ZDR-1), prav tako je omejeno nadurno delo (65. člen ZDR-1). Delavci so upravičeni do celotnega povračila stroškov prihoda na delo in odhoda z dela. Prav tako jim pripada sorazmerni del stroškov za malico, čeprav večina KPD to pravico veže na delovni čas, ki je daljši od 4 ur dnevno. Poudariti je treba, da zakon ne omejuje pravice do malice in s tem povezanih stroškov, omejitev izhaja le iz 2. člena Uredbe o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja in to le v primerih če delavci delajo 4 ure in več. V tem primeru je podana neskladnost med zakonsko pravici in pravico, ki jo omejuje Uredba in posledično tudi KPD.

Kot je bilo že pojasnjeno se v koledarskem letu urna delovna obveza delavca spreminja. Tako na primer za leto 2017 velja, da v februarju znaša 160 ur, v marcu pa 184 ure. S tem povezano je tudi dejansko število ur, ki jih delavci opravijo v »rednem« delovnem času v posamičnem mesecu.

Načini obračuna plač so pri delodajalcih različni. Eni mesečno obračunavajo dejansko število opravljenih ur kar pomeni, da delavcu izplačajo vse opravljene ure v tistem mesecu, (na primer v februarju 160 ur in v marcu 184 ur), drugi pa delavcem obračunavajo povprečno število mesečnih ur to je 174/173. Oba primera obračunavanja plač sta pravilna.

Povedali smo že, da je bistvo neenakomerne razporeditve delovnega časa in njegove prerazporeditve v tem, da v enem mesecu delaš več in v drugem manj. V primeru obračuna plač, glede na povprečno mesečno obremenitev (174/173 ur) pa velja, da delavec v mesecu, ko dela več prejme enako plačo, ne glede na dejansko število opravljenih ur in v nekem drugem mesecu, ko dela maj prejme prav tako plačo za polni delovni čas. Število ur (viška ur) se lahko v takšnem mesecu, ko delavec dela dejansko manj, izravna. Tako pridemo da tako imenovane izravnave ur.

V primeru obračuna plač, glede na dejansko število opravljenih ur, pomeni, da delodajalec pri mesečnem obračunu plač, upošteva vse dodatke, kot jih določa zakon in KPDTS.

V drugem primeru, ko govorimo o obračunu plače za povprečno 174 ure mesečno, pa to pomeni, da mora delodajalec v mesecu, ko je delavec delal več, kot znaša njegova mesečna obveza, upoštevati osnovno plačo, ki mu pripada za polni delovni čas in obračunati dodatke za ves dejansko realiziran delovni čas in jih tudi izplačati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno. V primeru, ko delavec dela manj, kot znaša polna delovna obveza v mesecu, mu pripada osnovna plača za polni delovni čas, povečana za dodatek na delovno dobo in dodatke po KPDT , za dejanski čas, ko se je delo opravljalo pod takšnimi obremenitvami. Torej višina teh dodatkov je vedno odvisna od dejanskega časa v katerem se je delo opravljalo!. Povedano enostavneje, vse dodatke, ki izhajajo iz dela v manj ugodnem delovnem času ali dodatke, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu je potrebno obračunavati in izplačevati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno.

Dodatek, ki pripada delavcu iz naslova skupne delovne dobe ali delovne dobe pri zadnjem delodajalcu se, ne glede na način obračunavanja plače (dejansko število ur ali povprečno število ur) vedno obračunava od osnovne plače delavca, ki velja za konkretni mesec!

Problemi v zvezi z začasno prerazporeditvijo delovnega časa se v praksi najpogosteje pojavljajo na koncu referenčnega obdobja (praviloma ob zaključku koledarskega leta). ZDR-1 sicer določa, da morajo biti »viški« ur izravnani v roku 6 mesecev, če KPD ne določa drugače. KPDTS skladno z ZDR-1, določa 1 letno obdobje izravnave. V praksi se to najpogosteje kaže v odločitvah delodajalcev, da se bodo viški in manki ur izravnali v koledarskem letu! Problem nastopi ob zaključku referenčnega obdobja, ko ugotavljamo, da so delavci opravili več ur dela, kot so bili pogodbeno dogovorjeni in da te ure niso »izrabljene« niti plačane. Po zaključku referenčnega obdobja mora delodajalec ob plači za prvi mesec , ki sledi mesecu zaključka referenčnega obdobja, delavcu obračunati in izplačati vse opravljene in neplačane ure v višini kot velja za nadure!

Redkeje se pojavljajo problemi z mankom ur! Kot že pojasnjeno delodajalec se z pogodbo o zaposlitvi zaveže, da bo delavcu zagotavljal delo v obsegu 40 ur na teden oziroma v obsegu cca 2080/ 2088 ur na leto. Če delodajalec iz razlogov, ki so na njegovi strani tega ne more zagotoviti, je dolžan za čas ko delavec ne dela, delavcu izplačati nadomestilo plače (137. člen ZDR-1). Tako imenovane minus ure, ki nastanejo iz razlogov na strani delodajalca(v nekem obdobju ni dovolj dela) ni dopustno prenašati v naslednje referenčno obdobje še manj pa za te ure enostransko posegati v letni dopust delavca! Brisanje letnega dopusta ali njihov prenos v novo referenčno obdobje je najpogosteje prisotno pri delodajalcih, ki plače obračunavajo na podlagi povprečne delovne obveze 174 ur mesečno. Pravica do izplačila nadomestila plače za manjkajoče ure do polnega delovnega časa je pogosteje podana v primerih ko delodajalci mesečno obračunavajo plačo, glede na dejansko število opravljenih ur dela delavca v posameznem mesecu (137. člen ZDR-1).

Tako tudi sodna praksa v sodbi Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 13/2017, kjer je sodišče zavzelo stališče , da prenos manka ur v naslednja referenčna obdobja in s tem »odrejati višjo delovno obveznost v naslednjem referenčnem obdobju na račun preteklih mankov, nima podlage v predpisih. V pristojnosti delodajalca je organizacija dela, vključno z razporedi dela, pri katerih mora upoštevati poln delovni čas, ki je določen v zakonu in ne sme biti daljši od 40 ur na teden (z nekaterimi izjemami, ki pa morajo biti določene v zakonu ali kolektivni pogodbi). Ker nasprotna udeleženka zaradi narave dela delovni čas začasno prerazporeja ali ga razporeja neenakomerno, mora, kot je bilo opisano, poskrbeti za izravnavo na poln delovni čas znotraj referenčnega obdobja. Če z organizacijo delovnega časa v referenčnem obdobju tega ne uspe doseči, mora posledice nositi sama in jih z dodatnimi obremenitvami (razen za izjemnih 12 oziroma 24 ur) v naslednjem referenčnem obdobju ne more prelagati na delavce!«

Tedenski delovni čas

Skladno z Direktivo določenih vidikih organizacije delovnega časa (6. člen) velja pravilo, da povprečni delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje dela , vključno z nadurami, ne sme presega 48 ur ! ZDR-1 omejuje tedenski delovni čas (143. člen ZDR-1) na maksimalno 40 ur in dodatno dopušča 8 nadur (144. člen ZDR-1) na teden . Torej zakon omejuje delodajalca, da delavcu ne sme odrediti dela za več kot 40 ur na teden ter izjemoma še 8 nadur na teden oziroma največ 20 na mesec.

Iz pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas izhaja zakonska obveza delodajalca, da zagotavlja delo delavcu za povprečno 40 ur na teden (43. člen ZDR-1). Če tega delodajalec (zaradi pomanjkanja dela) ne more zagotoviti, se manjkajoče ure ne smejo šteti v škodo delavca! Delodajalec nima pravice za čas, ko delavcu ni zagotavljal dela, od njega terjati, da za manjkajoče ure piše dopust! Delodajalec ima za primere, ko delavcu ne more zagotoviti dela več zakonskih možnosti -začasna prerazporeditev delovnega časa ali čakanje na delo. Če ne uporabi nobene od zakonsko predvidenih možnosti je dolžan delavcu obračunati in izplačati nadomestilo plače, kot to določa 2. odstavek 137. člena ZDR-1.

Delavec in delodajalec se lahko v pogodbi o zaposlitvi za polni delovni čas dogovorita o krajšem delovnem času vendar ne manj kot 36 ur na teden. Če pogodba zaposlitvi določa delovni čas, ki je krajši od 36 ur na teden (35 in manj) govorimo o pogodbi o zaposlitvi s krajšim delovnim časom. V tem primeru se pravice odmerjajo sorazmerno dogovorjenemu času.

Vrsta delovnega časa in število delovnih dni

- delovni teden

Delavec in delodajalec se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi dogovorita trajanju tedenskega delovnega časa, o vrsti delovnega časa (dopoldan, popoldan, izmenski delovni čas...) in številu dni v delovnem tednu (5 dnevni delovni teden in 8 ur na dan ali ali 6 dnevi delovni teden in 6 ur ter 40 minut na dan). Dogovor o številu delovnih dni v tednu je osnova za določitev minimalnega števila dni pripadajočega letnega dopusta (v 5 dnevnem delovnem tednu 20 dni, v 6 dnevnem delovnem tednu 24 dni).

- izmensko delo

Direktiva o določenih vidikih organizacije delovnega časa določa, da "izmensko delo" pomeni katerokoli metodo organizacije dela v izmenah, pri čemer si delavci izmenično sledijo na istih delovnih mestih po določenem vzorcu, ki je lahko prekinjen ali neprekinjen, vključno s krožnim, kar ima za posledico nujnost, da delavci delajo ob različnih urah v določenem dnevnem ali tedenskem obdobju. Tudi 32. člen KPDTS določa, da je izmenski delovni čas je čas, ko se delo izmenoma opravlja v dopoldanski, popoldanski ali tudi v nočni izmeni, ki traja v odvisnosti od pet (5) ali šest (6) dnevnega delovnega tedna od šest (6) do osem (8) ur dnevno in se praviloma ponavlja vsak teden oziroma dnevno, tako da delavec dela en teden oziroma dan v dopoldanski in drug teden oziroma dan v popoldanski oziroma nočni izmeni.

Bistvo izmenskega dela je da si čas, ko delavec dela in čas, ko je prost sledita po v naprej znanem pravilu. Izmensko delo delodajalcu omogoča boljšo organizacijo dela zaposlenih, delavca pa seznanja kdaj bo prost in lahko planira svoje zasebne in družinske obveznosti! Izmensko delo ne pomeni, da lahko delodajalec kadar koli, brez utemeljenih razlogov določa spremenjeni urnik delavcev, temveč je poudarek na tem, da se opravljanje dela ponavlja po v naprej določenih pravilih .

Drugačne oblike in razporeditve delovnega časa , kot jih določa pogodba o zaposlitvi so le izjeme od pogodbeno dogovorjenega pravila! V naprej dogovorjeni delovni čas je pomemben za uravnoteženo planiranje časa za delo, časa za sprostitev- družino in časa za počitek. Najboljša delitev dnevnega časa je je 8 ur dela, 8 ur za sproščanje in 8 ur počitka!

VPRAŠANJA

Vprašanje: Ali lahko delodajalec spreminja potek izmen in delavca razporeja na delo brez kakršnih koli pravil?

Primer: Delavka- mati dveh mladoletnih otrok dela: (v ponedeljek je prosta) od torka do četrtka popoldan(od 14 do 21) , petek cel dan (8.30 do 21), soboto popoldan (14 do 21), v nedeljo (9-15) , v ponedeljek do srede dopoldan (8.30 do 14) potem zopet popoldan.....

Odgovor: Pri tako organiziranem delo ne moremo govoriti o kašnem pravilu ali logiki ponavljanja izmen. Tako organizirani delovni čas ne izpolnjuje pogojev izmenskega dela o katerem se je delavka dogovorila v pogodbi o zaposlitvi. Kot že rečeno, delavec mora v naprej (in na daljši rok) vedeti kdaj bo delal in kdaj bo prost. Spreminjanje izmen mora temeljiti na objektivnih potrebah delodajalca, saj pomeni odstop od sklenjene pogodbe o zaposlitvi! To ni institut, ki bi omogočal delodajalcem, po liniji najmanjšega truda, sestaviti tedenski urnik dela. Takšen delavnik, kot je predstavljen v tem primeru grobo posega v zasebno življenje delavke oziroma ji ga direktno onemogoča! Krade ji čas za dom in družino! Primerna ali če želite ustrezna organizacija delovnega časa, ki bo delavcem zagotavljala oziroma omogočala zasebno življenje je zagotovo ena od zahtevnejših tem o katerih mora sindikat v podjetju spregovoriti z delodajalcem in zahtevati popravke pri organizaciji delovnega časa, saj ima delavec omejene možnosti do sodnega varstva (v primeru kršitve pogodbe o zaposlitvi).

Vprašanje: Ali sme delodajalec delavcu naložiti delo izključno v popoldanski izmeni, če to ni izrecno dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi?

Primer: Kot mlada mamica (otrok dopolnil 2 leti) delam pol delovni čas (tudi sobote, nedelje in praznike). Ker so nam sedaj sporočili nov režim dela, vas sprašujem ali mi delodajalec lahko določi, da delam 14 dni skupaj popoldan (ker vemo, da ni povsod vrtcev ki bi bili odprti popoldan). Sem v veliki stiski ker ne vem kam bom dala otroka, ker partner dela na terenu po tujini. Vodstvo trgovine nam tudi grozi, da v kolikor bomo vstopili v sindikat trgovine, da nam bodo vzeli potne stroške in malico, zato se ne upamo včlaniti.

Odgovor: Kot v zgornjem primeru, tudi v tem ni mogoče govoriti o tem, da delodajalec spoštuje sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s to delavko. Očitno sta se v pogodbi dogovorila za izmensko delo, kar pa ne pomeni, da je delavka že na samem začetku pristala na izključno delo v popoldanskem času. Glede na to, da delo pri delodajalcu očitno poteka tako v dopoldanskem kakor tudi popoldanskem času ni mogoče razbrati objektivnih okoliščin z takšno organizacijo dela. Najverjetneje so posredi subjektivne okoliščine, ki pa lahko hitro privedejo do vprašanja diskriminacije (nedopustne drugačne obravnave- manj ugodne) zaradi starševstva! V kolikor je govora o diskriminaciji potem obstaja pravna pot in sicer obvestilo Inšpektoratu za delo, ki lahko ugotovi, da delodajalec krši prvo točko 217. člena ZDR-1 in ga oglobi za takšno ravnanje. V kolikor ta pogoj ni izpolnjen ima delavka po zakonu pravico, da od delodajalca zahteva odpravo kršitve (delo v ponavljajoči se popoldanski izmeni, ki z pogodbo o zaposlitvi ni dogovorjeno) in v nadaljevanju pravico do sodnega varstva. Glede na končni stavek, da se delavka ne upa sindikalno organizirati zaradi groženj delodajalca, da ji bo odvzel pravico do povračila stroškov prihoda na delo in malice, pa je treba povedati, da so prazne grožnje, saj je delodajalec to dolžan plačati po črki zakona! Predvidevam, da se delavka sama ne more upreti delodajalcu zato je, zaradi takšnih groženj in odnosa delodajalca do delavcev ali delavke, potreba po sindikalni organiziranosti še toliko večja, saj se lahko le sindikalno organizirana skupina delavcev učinkoviti upre delodajalcu in njegovim nesprejemljivim zahtevam in odločitvam!

Kaj vse šteje za delovni čas?

ZDR-1 v 142 določa kaj vse šteje za delovni čas. V praksi je največ napak v zvezi z razumevanjem efektivnega delovnega časa kot ga določa naš zakon in Direktiva o nekaterih vidikih organiziranja delovnega časa. Tako lahko delovni čas razdelimo na čas:

- ko je delavec fizično prisoten na delu,

- ko je na razpolago delodajalcu in

- čas, ko aktivno opravlja svoje delovne obveze.

Način organizacije delovnega časa se razlikuje od dejavnosti, ki jo opravlja delodajalec. Kljub temu so stališča sodišča EU jasna, v delovni čas se všteva čas pripravljenosti na delovnem mestu (dežurstvo), med katerim mora delavec na podlagi poziva ali potrebe delodajalca delati , čas pripravljenosti, med katerim delavec ne dela ter čas pripravljenosti zunaj delovnega mesta ali mesta, ki bi ga določil delodajalec, na primer na domu, od koder se delavec odzove na poziv na delo.

VPRAŠANJA

Vprašanje : Ali pot delavca iz ene poslovalnice v drugo, kjer prav tako opravlja delo po navodilih delodajalca, šteje kot delovni čas?

Odgovor: V trgovinski dejavnosti se pogosto primeri, da delavci opravljajo pogodbeno dogovorjeno delo v različnih poslovalnicah (lahko tudi dveh v istem dnevu), kar je lahko skladno z sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Ne glede na pogodbena določila velja, da je čas, ki ga delavec v delovnem dnevu porabi za pot iz ene poslovalnice v drugo (čas potreben za pot velja kot delo po navodilu delodajalca in je delavec v tem času na razpolago delodajalcu- ni prost!) všteva (ali velja kot) delovni čas. Smiselno enako tudi Višje delovno in socialno sodišče v zadevi Pdp 618/12.

Vprašanje: Ali čas prebit na izpopolnjevanju ali usposabljanju, ki ga odredi delodajalec šteje v delovni čas?

ZDR-1 v 170 členu določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Še več, da delodajalec izpolni to zakonsko obvezo ima pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje! Zavrnitev takšnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja pa lahko pomeni kršitev pogodbenih in drugih obveznosti.

V praksi se to kaže najpogosteje z pridobivanjem informacij o novih produktih, njihovih značilnostih, tehničnih lastnostih, novem načinu poslovanja in podobno, vse z namenom boljšega doseganja rezultatov. Brez ustreznega poznavanja produktov ali načina poslovanja, delavec ne more kvalitetno opravljati svoje dela. Opustitev organizacije izpopolnjevanja in usposabljanja s strani delodajalca lahko privede do nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali neobjektivnega ocenjevanja delovne uspešnosti! Opustitev s strani delavca pa do kršitve pogodbenih obveznosti, ki pa ima lahko tudi za posledico odpoved pogodbe o zaposlitvi. Za čas, ki ga delavec porabi za izpopolnjevanje ali usposabljanje po navodilu oziroma zahtevi delodajalca, ima delavec skladno z 137. členom ZDR-1 pravico do nadomestila plače. Torej, če je izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano tako, da delavec ne dela ima za ta čas pravico do nadomestila plače, če pa je to organizirano izven »rednega« delovnega časa delavca, se ta čas šteje v delovni čas in zanj delavec prav tako prejme nadomestilo plače. V zvez sto tematiko pa se zastavlja vprašanje, kako pa obravnavati čas, ki ga delavec porabi na poti in stroške te poti? Potreben čas za pot na izobraževanje in stroški poti se obravnavajo enako kot stroški, ki pripadajo delavcu na službeni poti.

Vprašanje: Ali se čas, ko delavec pride na delo pred začetkom delovnega časa in ostaja na delu tudi po zaključku delovnega časa šteje v efektivni delovni čas ?

Primer: Po internih navodilih delodajalca so delavci dolžni nastopiti na delo 15 min oziroma 30 min pred začetkom določenega delovnega časa. Vsi zaposleni se tudi registrirajo preko registratorja delovnega časa. Ta čas porabijo, da se preoblečejo v uniformo in se ustrezno pripravijo na začetek dela. Delavci lahko delovna mesta, razen blagajnikov in nadzornikov, če ni posebnih težav, zapustijo ob koncu izmene. Blagajniki in nadzorniki morajo počakati, da sistem zaključi obračunski dan in šele po tem lahko zaključijo svojo blagajno. To pomeni, da preštejejo prejeti denar ter izpolnijo vso zahtevano dokumentacijo in natisnejo povzetek prejemkov v blagajno. Ta opravila praviloma trajajo od 10 do 15 minut, če ni posebnih problemov, če pa se znesek prejetega denarja ne ujema z izpisanim stanjem je potrebno za zaključek blagajne bistveno več časa.

Odgovor: Organizacija dela in s tem povezano urejanje delovnega časa je v domeni delodajalca, ki pa mora pri tem upoštevali omejitve kot jih določajo mednarodni predpisi in Zakon o delovnih razmerjih-1 (dalje ZDR-1). Kaj je delovni čas? Odgovor na to vprašanje poda 142. člen ZDR-1, ki določa, da je delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu tega zakona ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Podobno, morda malo jasneje delovni čas opredeljuje tudi Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki delovni čas opredeljuje kot vsak čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.

V praksi se najpogosteje pojavlja nerazumevanje 2. odstavka 142. člena ZDR-1, ki pravi, da je efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Izpolnjevati delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi pomeni opravljati naloge za katere je sklenjena pogodba o zaposlitvi in izpolnjevati vsa ostala navodila delodajalca.

Upoštevaje definicijo delovnega časa je potrebno zaključiti, da se mora v delovni čas zaposlenih vštevati tudi odrejeni (zahtevani) predčasni prihod na delo (od 15 do 30 minut) in odrejeno delo po zaključku delovnega časa zaradi potreb delovnega procesa - zaključka obračunskega dne.

Čas v katerem delavec dela in je na razpolago delodajalcu v nobenem primeru ne sme biti daljši od 40 ur na teden (143. člen ZDR-1). Iz vprašanja ni povsem jasno, kakšen je povprečni delovni čas delavcev pri delodajalcu, vendar gre domnevati, da delavci opravijo v povprečju 40 ur dela po pogodbi o zaposlitvi, preostali čas- čas priprave in zaključka dela (15 do 30 minut za pripravo na delo – predčasni prihod in čas zaključka obračunskega dne) pa se ne všteva v delovni čas. Če je temu tako delodajalec nima pravilno organiziranega delovnega časa, saj v primeru, da delavci prihajajo 30 minut pred začetkom dela in ostanejo 10 minut po zaključku dela, opravijo v tednu dni približno 3 ure in 30 minut več dela (to velja za 5 dnevi delovni teden, za 6 dnevi delovni teden je številka večja), kot ga dopušča zakon. Na letnem nivoju pa to pomeni, da opravijo, v primeru 5 dnevnega delovnega tedna, cca 185 neplačanih ur več kot je njihova obveza, ki izhaja iz pogodbe o zaposlitvi in zakona.

Delavec ima v vsakem primeru zakonsko možnost da sam od delodajalca zahteva odpravo kršitve delovnega časa in če ta kršitve ne odpravi, da nadaljuje z sodnim postopkom, kot to določa 200. člen ZDR-1. Pri sindikalno organiziranih delavcih takšno izpostavljanje posameznika ni potrebno, saj ima sindikat na voljo, da delodajalca opozori na nepravilnosti in zahteva njihovo odpravo. V primeru, da delodajalec opozoril ne upošteva lahko sindikat (v primeru, da delovni čas ureja tudi KP) skladno z 6. členom Zakona o delovnih in socialnem sodišču, sproži kolektivni spor zaradi neskladja odrejenega delovnega časa (navodila delodajalca o predčasnem prihodu na delo) z kolektivno pogodbo! Seveda lahko sindikat o kršitvah seznani tudi Inšpektorat za delo, ker ZDR-1 kot prekrške obravnava in določa denarno globo za:

- organizacija delovnega časa , ki ne upošteva zakonskih omejitev (40 ur na teden, 134. člen ZDR-1) - osma alineja 217.a člena ,

- uvedba oziroma odredba dela preko polnega delovnega časa v nasprotju z 144. členom ZDR-1 -deveta alineja 217.a. člen

Evidenca delovnega časa po zakonu

Delodajalec je dolžan po zakonu voditi evidenco o izrabi delovnega časa delavcev , pri čemer mora dokumente glede te evidence hraniti kot listino trajne vrednosti (2. odstavek 19. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV)), ki jo mora delodajalec v primeru zahteve pristojnega organa temu organu tudi predložiti. Vsebino evidence o izrabi delovnega časa ureja 18 člen ZEPDSV in določa, da mora delodajalec voditi in poročati za posameznega delavca:

• podatke o številu ur,

• skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,

• opravljene ure v času nadurnega dela,

• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače iz sredstev delodajalca, z oznako vrste nadomestila,

• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače v breme drugih organizacij ali delodajalcev in organov z oznako vrste nadomestila,

• neopravljene ure, za katere se ne prejema nadomestilo plače,

• število ur pri delih na delovnem mestu, za katera se šteje zavarovalna doba s povečanjem, oziroma na katerih je obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje, z oznako vrste statusa.

Opustitev vodenja evidence ni le prekršek, temveč nepotrebni zapleti v sodnih postopkih. Kot izhaja iz sodne prakse, je dokazno breme, da je delavec nadurnega dela ni opravil oziroma je te ure dobil plačane, na delodajalcu (tako tudi VDSS sodba in sklep Pdp 1101/2012 in VDSS sodbi in sklep Pdp 208/13 ). Opustitev vodenja evidence ni kritična zaradi dokaznega bremena delodajalca, temveč za to, ker po nepotrebnem nastajajo konflikti, ki lahko preidejo tudi v sodne spre, kar pa je vse slabo tako za delavca kot za delodajalca.

Evidenca delovnega časa po KPD

O evidenci delovnega časa govori tudi KPDTS v 43. členu, kjer določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela, čas odmora med delom, opravičene odsotnosti delavca, mesečni saldo ur in podobno. Delavec ima pravico preveriti točnost podatkov v evidenci, zahtevati pisni izpis evidence delovnega časa in v roku 30 dni po prejemu izpisa zahtevati popravek morebitnih nepravilnosti.

Vprašanje: Ali se čas predčasnega prihoda na delo, pred začetkom delovnega časa, všteva v delovni čas?

Primer: V podjetju se za prihod in odhod iz dela delavci prijavljajo in odjavljajo s kartico, ki jo je izdalo podjetje. Delavci opozarjajo, da se ure kakor prijavijo na delo in odjavijo z dela ne ujemajo. Upoštevajo se samo polne ure... Navajajo primer: Delovni čas delavke je predviden v ponedeljek 7,30.-14.00. Na delo je prišla že ob 7 uri in 10 minut, v evidenci pa se šteje le čas od 7 ure in 30 minut dalje. Podoben primer je tudi pri zaključku dela, ki ga ni mogoče opraviti do predvidene ure. Kot primer navaja, da včasih zaključi kasneje namesto ob 14 uri, ob 14 in 29 minut . V evidenci se kaže, da je bila na delu le do 14 ure. Sprašuje ali je to pravilno?

Odgovor: Pri v naprej določenem začetku in koncu dela mora delavec svoj prihod na delo in z dela prilagajati podanim časovnim okvirom. Delodajalec je odredil od kdaj do kdaj morajo biti delavci na delu in delati. Predčasni prihodi delavcev (različne časovne povezave z javnimi prometnimi sredstvi in podobno) ne morejo vplivati na štetje začetka dela delavca. Podobno je pri odjavi z dela. Delavec mora zaključiti svoje delo do predvidene ure. Če to ni mogoče mora o tem obvestiti neposredno nadrejenega in se dogovoriti ali bo delo zaključil v podaljšanem delovnem času ali kako drugače. V takšnih primerih in seveda, če organizacija dela to dopušča, se lahko takšne težave učinkovito in v zadovoljstvo delavcev in delodajalca rešijo s tako imenovanim gibljivim delovnim časom.

Vprašanje: Ali je dovoljeno, da se na zahtevo nadrejenega odjaviš iz evidence delovnega časa in po tem nadaljuješ z delom?

Primer: V poslovalnici poslovodkinja zahteva, da se delavke odjavijo na registrirni uri, kot da so zaključile z delom, nato pa se vrnejo na delo in ga dokončajo (na primer polnjenje polic in podobno).

Odgovor: Takšna zahteva poslovodkinje je povsem v nasprotju 43. členom KPDTS , ki določa, da je delodajalec dolžan sproti voditi evidenco o delovnem času in prisotnosti delavca na delu, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela in najverjetneje navodili delodajalca o evidentiranju delovnega časa! Kakršen koli drugačen način vodenja evidence delovnega časa lahko predstavlja ravnanje v nasprotju z predpisi o delovnem času kar pa je določeno kot kaznivo dejanje – kršitev temeljnih pravic delavcev, kot to določa 196. Kazenski zakonik 1.

V vsakem primeru je potrebno s takšno prakso nemudoma seznaniti upravo – zakonitega predstavnika delodajalca (direktorja) sindikat v podjetju , v regiji in sindikat dejavnosti. V kolikor uprava ne poskrbi, da se nemudoma prekine s takšno prakso bodo na pomoč priskočili sindikati višje rani in če ne bo ustreznega odziva delodajalca vložili tudi kazensko ovadbo.

Delovni čas in plačila lista

ZDR-1 v 135. členu nalaga delodajalcu, da delavcu do konca plačilnega dne izdati pisni obračun, iz katerega so razvidni podatki o plači, nadomestilu plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki, do katerih je delavec upravičen na podlagi zakona, kolektivne pogodbe, splošnega akta delodajalca ali pogodbe o zaposlitvi, obračun in plačilo davkov in prispevkov ter plačilni dan. Ko zakon govori o podatkih o plači je logično, da se najprej posreduje podatek dejansko opravljenih urah v mesecu in posebej še o opravljenih urah »rednega« dela, o številu nadur v mesecu in o urah iz naslova neenakomerne razporeditve delovnega časa in prerazporeditve delovnega časa, trajanju upravičene odsotnosti z dela ali o dnevih izrabe letnega dopusta oziroma izkoriščenih presežnih urah. Šele po predstavitvi teh podatkov postane obračun plače po posameznih postavkah smiselne in celovit .

VPRAŠANJA

Vprašanje: Kateri delovni čas se upošteva pri izplačilu poslovne uspešnosti?

Primer: Izplačilo za poslovno uspešnost po KPDT upošteva merilo efektivnega delovnega časa. Če imamo izplačilo v februarju 2017 za leto 2016: moramo upoštevati vse delavce, ki so delali v letu 2016, ali pa smemo upoštevati le še tiste, ki so na dan izplačila še zaposleni? Je to naša presoja npr. po sklepu ali pa moramo razumeti KPDT tako, da moramo upoštevati efektivni delovni čas vseh prisotnih v letu 2016....

Odgovor: ZDR-1 v 126. členu določa, da se izplačilo poslovne uspešnosti ureja v kolektivnih pogodbah in je v takšnem primeru sestavni del plače. Nekoliko natančneje to določa tudi 65. člen KPDTS. V 3. odstavku je jasno zapisano, da izplačilo iz naslova poslovne uspešnosti pripada vsem delavcem, ki so v koledarskem letu, za katero se le ta obračunava delali in to sorazmerno z časom prebitim na delu. Čas prebit na delu je potrebno razumeti in uporabiti kot efektivni delovni čas, torej čas, ko delavec dela po pogodbi o zaposlitvi in izpolnjuje druga navodila delodajalca, torej mu je na razpolago. Ta pravica pripada vsem, ki so delali v obračunskem letu, ne glede na to ali so v času obračuna in izplačila še zaposleni pri tem delodajalcu ali ne. Pod enakimi pogoji pripada pravica tudi agencijskim delavcem!

Drugače pa je potrebno obravnavati božičnico ali 14 (oz 13 plačo) . Izplačilo 14. plače/božičnice ni izrecno urejeno na zakonski ravni. Ob izostanki drugih zakonskih določb pa obračun in izplačilo božičnice načeloma omogoča že drugi odstavek 7. člena ZDR, po katerem se s pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše. Pri božičnici gre (običajno) za enkratno izplačilo, ki ni del redne mesečne plače, saj se obračuna in izplača enkratno v določenem trenutku. To vprašanje praviloma urejajo podjetniške kolektivne pogodbe, ko lahko delavcem ob zaključku koledarskega leta v odvisnosti od poslovnih rezultatov s uprava sklepom določi izplačilo dela štirinajste plače – božičnice. . Izplačilo božičnice po podjetniški kolektivni pogodbi je torej vezano na (diskrecijsko) odločitev uprave, ki ob odločanju o izplačilu predhodno upošteva poslovne rezultate gospodarske družbe kot celote in se nato odloči o morebitni določitvi božičnice, nato pa še o njeni višini. Že samo pojmovanje božičnice kot 14. „plače" nakazuje, da gre za izplačilo v obliki plače (z davki in prispevki na plačo), ki načeloma pripada le delavcem, ki so v času sklepa oziroma izplačila v delovnem razmerju. V kolektivni pogodbi je dopustno dogovoriti, da so božičnice upravičeni tudi delavci, ki jim je delovno razmerje prenehalo pred sklepom uprave.