Nedelja 23 September 2018

Plačilo za delo v neenakomernem delovnem času ali začasno prerazporejene delovnem času

Delo v neenakomernem delovnem času (urna postavka) je v osnovi po vrednosti enaka, kot velja za delo v enakomerno organiziranem delovnem času. To v praksi razumemo ura za uro.

Dodatke, ki pripadajo delavcu zaradi dela v manj ugodnem delovnem času ( 68. člen KPDTS) ali dodatki, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu mora delodajalec (ne glede na način obračunavanja plače ) obračunati in izplačati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno

V primeru »viška« ur na koncu referenčnega obdobja (praviloma ob zaključku koledarskega leta), ki med referenčnim obdobjem ni bil izrabljen oziroma delavci za te ure niso prejeli plačila mora delodajalec, ob plači za mesec , ki sledi zaključku referenčnega obdobja , delavcu obračunati in izplačati vse opravljene in neplačane ure (višek ur) v višini kot velja za nadure!

Tako imenovane minus ure, ki nastanejo iz razlogov na strani delodajalca ni dopustno prenašati v naslednje referenčno obdobje še manj pa za te ure enostransko posegati v letni dopust delavca!

Kot je bilo že pojasnjeno se v koledarskem letu urna delovna obveza delavca spreminja. Tako na primer za leto 2017 velja, da v februarju znaša 160 ur, v marcu pa 184 ure. S tem povezano je tudi dejansko število ur, ki jih delavci opravijo v »rednem« delovnem času v posamičnem mesecu.

Načini obračuna plač so pri delodajalcih različni. Eni mesečno obračunavajo dejansko število opravljenih ur kar pomeni, da delavcu izplačajo vse opravljene ure v tistem mesecu, (na primer v februarju 160 ur in v marcu 184 ur), drugi pa delavcem obračunavajo povprečno število mesečnih ur to je 174/173. Oba primera obračunavanja plač sta pravilna.

Povedali smo že, da je bistvo neenakomerne razporeditve delovnega časa in njegove prerazporeditve v tem, da v enem mesecu delaš več in v drugem manj. V primeru obračuna plač, glede na povprečno mesečno obremenitev (174/173 ur) pa velja, da delavec v mesecu, ko dela več prejme enako plačo, ne glede na dejansko število opravljenih ur in v nekem drugem mesecu, ko dela maj prejme prav tako plačo za polni delovni čas. Število ur (viška ur) se lahko v takšnem mesecu, ko delavec dela dejansko manj, izravna. Tako pridemo da tako imenovane izravnave ur.

V primeru obračuna plač, glede na dejansko število opravljenih ur, pomeni, da delodajalec pri mesečnem obračunu plač, upošteva vse dodatke, kot jih določa zakon in KPDTS.

V drugem primeru, ko govorimo o obračunu plače za povprečno 174 ure mesečno, pa to pomeni, da mora delodajalec v mesecu, ko je delavec delal več, kot znaša njegova mesečna obveza, upoštevati osnovno plačo, ki mu pripada za polni delovni čas in obračunati dodatke za ves dejansko realiziran delovni čas in jih tudi izplačati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno. V primeru, ko delavec dela manj, kot znaša polna delovna obveza v mesecu, mu pripada osnovna plača za polni delovni čas, povečana za dodatek na delovno dobo in dodatke po KPDT , za dejanski čas, ko se je delo opravljalo pod takšnimi obremenitvami. Torej višina teh dodatkov je vedno odvisna od dejanskega časa v katerem se je delo opravljalo!. Povedano enostavneje, vse dodatke, ki izhajajo iz dela v manj ugodnem delovnem času ali dodatke, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu je potrebno obračunavati in izplačevati za mesec, ko je bilo delo pod takšnimi pogoji dejansko opravljeno.

Dodatek, ki pripada delavcu iz naslova skupne delovne dobe ali delovne dobe pri zadnjem delodajalcu se, ne glede na način obračunavanja plače (dejansko število ur ali povprečno število ur) vedno obračunava od osnovne plače delavca, ki velja za konkretni mesec!

Problemi v zvezi z začasno prerazporeditvijo delovnega časa se v praksi najpogosteje pojavljajo na koncu referenčnega obdobja (praviloma ob zaključku koledarskega leta). ZDR-1 sicer določa, da morajo biti »viški« ur izravnani v roku 6 mesecev, če KPD ne določa drugače. KPDTS skladno z ZDR-1, določa 1 letno obdobje izravnave. V praksi se to najpogosteje kaže v odločitvah delodajalcev, da se bodo viški in manki ur izravnali v koledarskem letu! Problem nastopi ob zaključku referenčnega obdobja, ko ugotavljamo, da so delavci opravili več ur dela, kot so bili pogodbeno dogovorjeni in da te ure niso »izrabljene« niti plačane. Po zaključku referenčnega obdobja mora delodajalec ob plači za prvi mesec , ki sledi mesecu zaključka referenčnega obdobja, delavcu obračunati in izplačati vse opravljene in neplačane ure v višini kot velja za nadure!

Redkeje se pojavljajo problemi z mankom ur! Kot že pojasnjeno delodajalec se z pogodbo o zaposlitvi zaveže, da bo delavcu zagotavljal delo v obsegu 40 ur na teden oziroma v obsegu cca 2080/ 2088 ur na leto. Če delodajalec iz razlogov, ki so na njegovi strani tega ne more zagotoviti, je dolžan za čas ko delavec ne dela, delavcu izplačati nadomestilo plače (137. člen ZDR-1). Tako imenovane minus ure, ki nastanejo iz razlogov na strani delodajalca(v nekem obdobju ni dovolj dela) ni dopustno prenašati v naslednje referenčno obdobje še manj pa za te ure enostransko posegati v letni dopust delavca! Brisanje letnega dopusta ali njihov prenos v novo referenčno obdobje je najpogosteje prisotno pri delodajalcih, ki plače obračunavajo na podlagi povprečne delovne obveze 174 ur mesečno. Pravica do izplačila nadomestila plače za manjkajoče ure do polnega delovnega časa je pogosteje podana v primerih ko delodajalci mesečno obračunavajo plačo, glede na dejansko število opravljenih ur dela delavca v posameznem mesecu (137. člen ZDR-1).

Tako tudi sodna praksa v sodbi Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 13/2017, kjer je sodišče zavzelo stališče , da prenos manka ur v naslednja referenčna obdobja in s tem »odrejati višjo delovno obveznost v naslednjem referenčnem obdobju na račun preteklih mankov, nima podlage v predpisih. V pristojnosti delodajalca je organizacija dela, vključno z razporedi dela, pri katerih mora upoštevati poln delovni čas, ki je določen v zakonu in ne sme biti daljši od 40 ur na teden (z nekaterimi izjemami, ki pa morajo biti določene v zakonu ali kolektivni pogodbi). Ker nasprotna udeleženka zaradi narave dela delovni čas začasno prerazporeja ali ga razporeja neenakomerno, mora, kot je bilo opisano, poskrbeti za izravnavo na poln delovni čas znotraj referenčnega obdobja. Če z organizacijo delovnega časa v referenčnem obdobju tega ne uspe doseči, mora posledice nositi sama in jih z dodatnimi obremenitvami (razen za izjemnih 12 oziroma 24 ur) v naslednjem referenčnem obdobju ne more prelagati na delavce!«

Kontakt z nami

Sindikat delavcev trgovine Slovenije (SDTS)
Naslov: Dalmatinova ulica 4, 1000 Ljubljana
Telefon: 01 / 43 41 253
Fax:01/ 43 27 094
Email: Ta e-poštni naslov je zaščiten proti smetenju. Za ogled potrebujete Javascript, da si jo ogledate.
Davčna številka: SI 60310146
Matična številka: 5380901
Spletna stran: http://www.sindikat-sdts.si

Prijava na novice

Prijavite se na novice

Za pravilno delovanje strani uporabljamo piškotke Podrobne informacije..

Sprejemam piškotke.